Lista de tareas para nuevas incorporaciones: crear un plan de desarrollo de aptitudes

Cuando vas a contratar a un nuevo empleado, es fácil crear una descripción detallada de lo que estás buscando. Pero también es importante dejar espacio para: 

• Lo que no buscas

• Lo que ni siquiera sabes que deberías buscar

• Formas en las que esta persona puede formarse y desarrollarse profesionalmente con el tiempo

Por eso, tu lista de tareas debería incluir un plan de desarrollo de aptitudes para las nuevas incorporaciones. Este plan es un documento que muestra cómo estas personas satisfacen tus necesidades actuales, qué otras aptitudes poseen, qué carencias deben abordar y un plan de crecimiento a largo plazo.

A continuación, te explicamos cómo crear un plan de desarrollo de aptitudes que convierta a cada nueva promesa en alguien esencial detro de tu organización.

 

• Se calcula que el 75 % de los currículums nunca pasan por las manos de una persona. 

• De media, 250 candidatos se presentan a una vacante.

• De ellos, solo 4 o 5 consiguen una entrevista presencial. 

• Dar prioridad a un conjunto de aptitudes más reducido podría revelar candidatos de mayor calidad.

Fuentes: encuesta de Preptel, Top Interview

Puedes empezar a desarrollar profesionalmente a un nuevo empleado antes incluso de que se incorpore. De hecho, según Enboarder, las mejores empresas tienen un 53 % más de probabilidades de emprender un proceso de orientación inicial previo para preparar a los empleados para su primer día y mucho más allá.

Para empezar, elabora junto al nuevo fichaje una lista con las aptitudes que va a aportar al puesto. No te limites a las que incluiste en la descripción del anuncio de empleo: dale margen para que amplíe esa lista. Es posible que descubras aptitudes desconocidas que podrían multiplicar su eficacia en el puesto.

En esta fase, puedes identificar la falta de cualificación que haya que abordar a corto plazo.

 

• Solo el 12 % de las empresas cuentan con un proceso de orientación inicial adecuado. 

• Con un programa de orientación bien estructurado, hay 2,8 veces más probabilidades de que los empleados sientan que tienen el mejor trabajo.

• Más de la mitad de los procesos de orientación inicial se centra en los procedimientos y el papeleo.

Fuentes: Gallup, Kallidus

La formación online puede ser una gran herramienta para suplir carencias de aptitudes a corto plazo. Pero no esperes que la nueva incorporación busque los cursos por iniciativa propia. En una encuesta reciente, el 78 % de los empleados afirmó necesitar recomendaciones de cursos para desarrollarse profesionalmente y abordar la falta de cualificación. 

Traza un plan de formación continua durante los primeros 90 días que incluya qué cursos hacer, objetivos e indicadores clave de rendimiento.

Como constata el informe The Skills Advantage 2022:

• Las empresas que apuestan por la movilidad interna tienen tasas de retención casi 2 veces superiores.

• Los empleados con oportunidades de formación tienen 3,5 veces más probabilidades de sentir que su empresa los ayudará a alcanzar sus objetivos profesionales.

• El 91 % de los empleados afirma que es importante que sus gerentes inculquen la formación y la experimentación.

 

Tu plan de formación continua debería incluir:

• Objetivos creados junto con el empleado

• Pasos graduales para alcanzar cada objetivo

• Una evaluación específica del progreso

• Hitos en intervalos regulares

• Tiempo reservado a la formación durante la jornada

• Formas de reconocer el progreso

Echa un vistazo a los siguientes enlaces, donde encontrarás más recomendaciones sobre el proceso de orientación inicial.

• Itinerario de aprendizaje: Orientación inicial (en inglés)

• Curso de formación: Orientación inicial a nuevos empleados como gerente (en inglés)

• Recurso: Lista de tareas para la orientación inicial de nuevos empleados