Foto de una clase y una pizarra
 
  • Una buena cultura de empresa es un imán para los profesionales. Los empleados que disfrutan de culturas laborales bien valoradas son un 31 % más proclives a recomendar su empresa como lugar de trabajo, y el 25 % tiene más probabilidades de afirmar que le gusta trabajar en ella.
  • Es lo que los empleados esperan de la directiva. El 91 % de los empleados afirma que es importante que los gerentes inculquen la formación y la experimentación.
  • Es fundamental para prepararse para el futuro. El Foro Económico Mundial predice que, solo en los próximos cuatro años, desaparecerán 85 millones de empleos y se crearán otros 97 millones.
  • Son personalizadas. Entre los empleados, la segunda motivación más importante para aprender es que la formación se adapte a sus intereses y objetivos profesionales (la primera es que les ayude a estar al día en su especialidad).

  • Guardan relación con sus verdaderos intereses y objetivos. El 92 % de los empleados que asistió al taller «Discover Your Purpose» de Unilever, en el que se relacionaron sus tareas con las aptitudes e ideas que más les interesan, presentó niveles de implicación más altos, una mayor satisfacción en el trabajo y una mejor predisposición a formarse.

  • Las recomienda un gerente u orientador. El 56 % de los empleados afirma que dedicaría más tiempo a la formación si su gerente le recomendara un curso para mejorar sus aptitudes.

 

Mejorar en su cargo actual. El 70 % de los encuestados respondió que dedicaría más tiempo a la formación si eso contribuyera a rendir mejor en su cargo actual.

  • «Si me ayuda a estar al día en mi especialidad» fue la principal motivación de los empleados para elegir cursos de desarrollo profesional.

Adquirir las aptitudes que necesitan para avanzar profesionalmente. El 78 % de los encuestados expresó la necesidad de recibir recomendaciones de cursos basados en sus objetivos y carencias.

  • «Si se adaptaba a mis intereses y objetivos profesionales» fue la segunda motivación principal de los empleados para elegir cursos de desarrollo profesional.

Ayúdalos a obtener otro puesto internamente, conseguir un ascenso o acercarse a sus objetivos profesionales. Las empresas que apuestan por la movilidad interna son capaces de retener a su personal una media de 5,4 años, mientras que el promedio en empresas con dificultades en este aspecto está en 2,9 años.

 

  • ¿Qué aptitudes domina ya el empleado?

  • ¿Cuáles quiere aprender?

  • ¿Hay alguna aptitud que no tenga, pero que le convendría tener?

  • ¿Qué aptitudes necesita adquirir para subir el listón?

  • ¿Muestra interés por itinerarios de proyección laboral de gestión o sin empleados a cargo?


Estas preguntas te permitirán entender las carencias de aptitudes de tu plantilla.

  1. Da prioridad a las aptitudes que faltan

  2. Busca recursos para desarrollar las aptitudes prioritarias

  3. Crea un plan individualizado para desarrollar esos conocimientos.