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I dipendenti vogliono imparare e crescere. Ecco come i team di formazione e sviluppo possono fare la differenza

Le dimissioni hanno ormai raggiunto livelli da record, ma questa è solo una parte della storia. Anche se a dicembre 4,3 milioni di persone negli Stati Uniti hanno lasciato il proprio lavoro, più di 6 milioni hanno trovato un impiego. I dipendenti cercano opportunità migliori, e le trovano, che si tratti di una retribuzione più alta, di una maggiore flessibilità o di una cultura aziendale che risponda meglio alle loro esigenze.

Un recente report sul benessere dei dipendenti mostra che oggi le opportunità di apprendimento e crescita sono considerate la componente principale di un’ottima cultura aziendale: un cambiamento radicale rispetto al periodo pre-pandemia e un segnale della crescente importanza del settore formazione a sviluppo.

I vantaggi vanno ben oltre le ripercussioni positive sulla cultura aziendale. Oggi più che mai, le organizzazioni si affidano agli specialisti in formazione e sviluppo per lanciare programmi di riqualificazione e aggiornamento che le aiutino a muoversi con successo in mercati in rapida evoluzione.

Ecco cosa dicono gli esperti di sviluppo organizzativo del team People Science di LinkedIn in merito a questa nuova voglia di imparare e di crescere, e alcuni consigli per creare programmi efficaci di formazione e sviluppo.

Integra la formazione nel flusso del lavoro e della vita

Prima della pandemia, i dipendenti avevano soltanto l’1% di una settimana lavorativa tipica per dedicarsi alla formazione e allo sviluppo; oggi le loro agende sono più flessibili. E questo si traduce in più tempo per altre attività, tra cui l’apprendimento, come afferma Gogi Anand, Senior Consultant del team People Science.

“L’apprendimento non è più visto come un evento separato che richiede di mettere in pausa la propria vita” spiega. “Al contrario, le persone guardano i documentari di Netflix per informarsi in tema di benessere, leggono i post su LinkedIn per orientare le proprie scelte professionali, ascoltano i Ted Talks sulla leadership e seguono i podcast per capire i mercati finanziari. La grande accessibilità e disponibilità dei contenuti sta cambiando il modo in cui impariamo e cresciamo.”

Che cosa significa per gli specialisti in formazione e sviluppo:
Crea percorsi formativi personalizzati che offrano contenuti diversi per tipo, formato e durata, in modo da andare incontro alle diverse preferenze ed esigenze degli utenti. Servirà a coinvolgere i dipendenti invogliandoli a dedicare più tempo alla formazione. I dati parlano chiaro: nelle aziende che consigliano corsi su LinkedIn Learning, gli utenti totalizzano il 69% di ore di visione in più.

Fai leva sugli interessi dei dipendenti

Negli ultimi due anni, le persone hanno ripensato le loro priorità, incluso come vogliono impiegare il proprio tempo, dove vogliono lavorare e perché. Cercando di capire queste motivazioni, i team di formazione e sviluppo possono offrire programmi di rafforzamento delle competenze che riconoscano e stimolino gli interessi, le passioni e la curiosità dei dipendenti.

“Per dare il meglio dobbiamo continuare ad aggiornarci e riqualificarci” afferma Kenji Matsumoto, Lead Consultant del team People Science. “E sempre più spesso, gli specialisti in formazione e sviluppo forniscono ai dipendenti gli strumenti per assumere il controllo della loro crescita professionale ed esprimere il loro massimo potenziale.”

Come spiega Kate Feeney, Senior Consultant del team People Science:
“I lockdown hanno creato momenti di introspezione, dandoci l’opportunità di riflettere sull’impatto che vogliamo avere e sulle competenze che ci servono per raggiungere i nostri obiettivi.” E aggiunge che ora i team di formazione e sviluppo devono incoraggiare e modellare un approccio umano all’apprendimento e alla crescita.

Che cosa significa per gli specialisti in formazione e sviluppo:
Incorpora l’auto-riflessione e l’auto-valutazione nelle valutazioni delle performance e nei piani di sviluppo professionale. Inoltre, insegna ai manager a incoraggiare e sostenere i collaboratori diretti, lasciando lo spazio necessario per assumere nuovi progetti e responsabilità che li aiutino a crescere nelle aree di loro interesse. Il coinvolgimento dei manager è fondamentale per la crescita: il 91% dei dipendenti ritiene che i manager debbano ispirare l’apprendimento e la sperimentazione.

Sostieni la mobilità interna

I programmi di mobilità interna sono diventati una strategia importante per dare alle persone più possibilità di imparare e crescere, e per “trattenere i dipendenti che magari hanno voglia di cambiare aria” scrive Teuila Hanson, Chief People Officer di LinkedIn.

Larissa Linton, Senior Consultant del team People Science, aggiunge:
“Nei periodi di instabilità, le persone vogliono sicurezza: cercano opportunità per controllare il proprio ambiente e favorire stabilità, certezza e preparazione per il futuro.”

Rifletti a fondo quando colleghi le competenze e le passioni dei dipendenti ai percorsi formativi e professionali. Secondo i dati di LinkedIn, le persone che non vedono valorizzate le proprie competenze sono 10 volte più propense a cercare un nuovo lavoro rispetto a chi ritiene che vengano sfruttate al meglio.

Come dice Linton: “Le organizzazioni che hanno dato priorità alle opportunità di formazione e crescita sono riuscite a soddisfare questa esigenza sempre più importante, coinvolgendo i dipendenti in un periodo storico senza precedenti come quello che stiamo vivendo.”

Che cosa significa per gli specialisti in formazione e sviluppo:
Crea un programma di mobilità interna incentrato sulle competenze che offra l’opportunità di crescere nell’ambito del proprio percorso professionale o di passare ad altri ruoli. Contribuirà ad aumentare il coinvolgimento e la soddisfazione. I dati indicano che, nelle aziende con ottimi programmi di mobilità interna, i dipendenti restano in media 5,4 anni: quasi il doppio rispetto alla durata media dell’impiego.

Considerazioni finali: Chiedi il supporto dei partner HR

Creare programmi di riqualificazione e aggiornamento prettamente digitali per l’intera forza lavoro è una responsabilità importante e a lungo termine. Ma ricorda: i team di formazione e sviluppo non devono fare tutto da soli.

Nel cercare di creare maggiori opportunità di apprendimento e crescita per i dipendenti, è bene collaborare con gli altri dipartimenti HR. I partner che si occupano di diversità, equità e inclusione (DEI), sviluppo dei talenti, selezione del personale e analisi delle persone hanno il tuo stesso obiettivo: attrarre e trattenere i migliori dipendenti in modo che l’organizzazione possa prosperare. E ti aiuteranno a raggiungerlo apportando nuove prospettive e informazioni preziose.