Eseguire valutazioni delle prestazioni
Todd Dewett spiega come fornire una valutazione delle performance davvero utile, per iscritto e di persona.
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5 modi per mettere la formazione al centro delle
valutazioni delle performance
Una guida per trasformare i manager in promotori della formazione e sviluppare team ad alte prestazioni
Parliamo di valutazioni delle performance
Le valutazioni delle performance sono un argomento molto in voga fra manager, dipendenti e dirigenti, ma purtroppo rimangono largamente impopolari.
Se ben fatte, le valutazioni delle performance vanno oltre l’analisi dei punti di forza e degli aspetti da sviluppare. Possono diventare un’opportunità per rafforzare le relazioni tra manager e dipendenti, migliorare il rendimento e fornire ai team un percorso formativo e di crescita.
Scopri come puoi mettere la formazione al centro delle valutazioni per aumentare le performance dei dipendenti e in più trasformare i manager in promotori dell’apprendimento.
5 modi per mettere la formazione al centro delle valutazioni delle performance
Una guida per trasformare i manager in promotori della formazione e sviluppare team ad alte prestazioni
Valuta le performance mettendo al centro la formazione
Nelle valutazioni delle performance conta più il “come” che il “cosa”.
Fornisci ai manager le informazioni di cui hanno bisogno per trasformare le valutazioni in un’opportunità per rafforzare le loro competenze gestionali e creare un’esperienza utile per le persone del team.
Il 42% dei manager a livello globale riferisce di venire a conoscenza delle risorse formative disponibili per sé e per i propri team principalmente quando vengono inserite nelle valutazioni delle performance.
- Sondaggio di LinkedIn Learning, settembre 2019
Suggerimenti
Prenditi il tempo necessario
Spesso i manager valutano un intero anno di performance, quindi vale la pena incoraggiarli a prendersi almeno due ore per raccogliere feedback a 360 gradi e preparare una valutazione positiva, imparziale e utile.
Le sorprese non piacciono a nessuno
Dare ai dipendenti la possibilità di esaminare il feedback qualche giorno prima della riunione per la valutazione delle performance aiuta anche loro a prepararsi.
Preparati
Rimandare le valutazioni delle performance può trasmettere un messaggio sbagliato. I manager devono programmare l’incontro con qualche settimana di anticipo, presentarsi con puntualità ed essere pronti per la conversazione.
Non è una trattativa
È una valutazione, non una trattativa. Perciò, i manager non dovrebbero farsi trascinare in una discussione improduttiva. Incoraggiali invece a puntare con decisione verso il percorso da seguire.
“Dare e ricevere feedback in modo efficace sono due lati della stessa medaglia. Una volta capito come accettare il feedback di buon grado, saprai anche a fornirlo nel modo migliore, e viceversa.”
- Gemma Leigh Roberts, Director, Resilience, Performance & Wellbeing Consultant, Kona Coaching
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Le valutazioni delle performance come opportunità di coaching
Ogni grande giocatore ha bisogno di un coach, soprattutto nei momenti cruciali della sua carriera.
Fatte al meglio, le valutazioni delle performance non si limitano a dare ai manager un’occasione per discutere del rendimento: sono anche opportunità di coaching, utili per aiutare i subordinati diretti a crescere.
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Competenze di coaching per leader e manager
L’esperta di leadership Sara Canaday fornisce modelli e competenze di coaching per supportare lo sviluppo dei dipendenti.
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Cornerstones of coaching
La coach di leadership e negoziazione Lisa Gates spiega come stabilire una relazione di coaching con i subordinati diretti.
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“Qual è il vantaggio per chi riceve il coaching? La risposta ovvia è che potrà sviluppare le sue competenze, ma c’è molto di più. Con il coaching, i dipendenti si sentono valorizzati e capiscono che l’azienda rispetta il loro potenziale. È una motivazione enorme.
- Sara Canaday, relatrice, consulente e autrice, Sara Canaday & Associates
Suggerimenti
Fai domande efficaci
Le domande aperte invitano a fare chiarezza e a provare nuove prospettive, e possono stimolare i dipendenti a trovare nuove idee e soluzioni.
Ascolta attivamente
I manager devono dedicare al dipendente tutta la loro attenzione durante il coaching. Silenziando il telefono e chiudendo il notebook, segnalano che si stanno concentrando esclusivamente sulla sua riuscita.
Dai un feedback specifico
Dare un feedback generico può creare malintesi. I commenti devono essere specifici e concentrarsi su azioni e fatti osservabili, in modo che tutti siano sulla stessa lunghezza d’onda.
Mostra empatia
Durante il coaching, i manager devono scegliere bene le parole e usarle con tatto per assicurarsi che la conversazione rimanga positiva, costruttiva e orientata alla crescita.
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Obiettivi per i dipendenti e percorsi formativi
Stabilire gli obiettivi giusti porta al successo dei dipendenti e dell’azienda.
Aiuta i manager a stabilire obiettivi di performance che aiutino a promuovere comportamenti efficaci, a far progredire l’azienda e a guidare il processo decisionale nella giusta direzione.
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Setting goals and managing performance
Todd Dewett spiega come definire obiettivi intelligenti per i dipendenti, in linea con la strategia aziendale e le loro competenze.
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Definire gli obiettivi del team e dei dipendenti
Mike Figliuolo illustra i vari tipi di obiettivi, ad esempio gli obiettivi dal basso verso l’alto, zero-based, commit e di crescita.
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“Per il massimo successo, tutti abbiamo bisogno di avere almeno un obiettivo audace e difficile. Qualcosa di irragionevole. L’idea è semplice: se il tuo obiettivo non è mai audace, non lo saranno neanche le tue performance.”
- Todd Dewett, autore di best seller su LinkedIn Learning, relatore, esperto di leadership e autenticità
Suggerimenti
Crea obiettivi SMART
Gli obiettivi che i manager stabiliscono con i dipendenti devono essere SMART, che tradotto sta per specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e definiti nel tempo.
Collega gli obiettivi alle strategie
I manager devono collaborare con i propri team per assicurarsi che gli obiettivi e le priorità siano in linea con le iniziative strategiche più ampie o rilevanti per la mission e la vision dell’azienda.
Gli obiettivi ambiziosi piacciono sempre
Gli obiettivi ambiziosi spingono il team a fare di più, a salire di livello e a sviluppare nuove competenze. Se si tratta di rischi intelligenti, assicurati che la potenziale ricompensa valga la pena.
Responsabilizza il team
I dipendenti hanno raggiunto i loro obiettivi? Sia che li abbiano superati o che non ci siano riusciti del tutto, la valutazione delle performance è un ottimo momento per discutere degli obiettivi futuri.
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Gestione dei team ad alte prestazioni
I team ad alte prestazioni amplificano i risultati positivi.
Le valutazioni delle performance consentono ai manager non solo di esaminare il rendimento individuale, ma anche di promuovere le aspettative culturali necessarie per creare team ad alte prestazioni.
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Creare una cultura ad alte prestazioni
Mike Figliuolo spiega come definire la cultura dell’organizzazione, impostare la direzione, gestire le prestazioni e promuovere una cultura dell’apprendimento.
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Creating the conditions for others to thrive
Arianna Huffington e ospiti parlano dei cambiamenti concreti che permettono di ridurre lo stress e focalizzare l’energia del team.
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“La mission dell’azienda è il suo scopo. Spiega perché l’organizzazione esiste e che contributo dà al mondo. La cultura aziendale è ciò che permette di realizzare la mission. Le culture ad alte prestazioni si basano sull’azione, mentre la vision e la mission rappresentano un ideale o un obiettivo in cui le persone si riconoscono.”
- Mike Figliuolo, Managing Director, thoughtLEADERS
Suggerimenti
Definisci “alte prestazioni”
Sia che si tenga conto di metriche aziendali come il fatturato, o di metriche qualitative come il coinvolgimento dei dipendenti, definisci e misura il significato di “alte prestazioni” nella tua organizzazione.
Racconta una storia
Le storie aiutano a sviluppare una cultura ad alte prestazioni perché si ricordano, catturano l’interesse e possono dimostrare il tipo di cultura che il manager sta cercando di creare.
Riconosci i comportamenti positivi
I riconoscimenti rafforzano i comportamenti coerenti con la cultura che stai cercando di costruire e le prestazioni che stai cercando di ottenere, sia a livello individuale che collettivo.
Promuovi l’inclusione e l’appartenenza
I team eterogenei che valorizzano e accettano le differenze collaborano in modo più efficace e ottengono risultati migliori lavorando insieme.
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Accompagnare la crescita dei dipendenti secondo i loro ritmi
Aiuta i manager a far crescere tutte le persone del proprio team.
In una squadra, in genere le prestazioni hanno una curva a campana: alcuni superano le aspettative, altri hanno difficoltà, e la maggior parte si colloca nel mezzo. Ogni persona richiederà un approccio diverso durante la valutazione delle performance.
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Gestire i dipendenti ad alto potenziale
Sara Canaday aiuta a capire la mentalità e le motivazioni dei dipendenti ad alto potenziale, per soddisfare le loro aspettative e supportarli nella crescita.
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Migliorare le prestazioni dei dipendenti
Don Phin spiega come arrivare alla radice delle scarse prestazioni dei dipendenti e affiancare chi ha un basso rendimento.
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Piano di rendimento individuale
Un modello che i manager possono compilare insieme ai dipendenti per documentare gli obiettivi formativi e poi suggerire i corsi con cui sviluppare le competenze giuste.
Vai al foglio di lavoro
“Per i top performer, la ricompensa migliore è un’opportunità di crescita, che sia una promozione o l’assegnazione a un nuovo progetto. Questo tipo di riconoscimento è vantaggioso sia per il manager che per il dipendente.”
- Don Phin, relatore e trainer per l’intelligenza emotiva
Suggerimenti
Metti alla prova chi ha molto potenziale
La maggior parte dei top performer dà il meglio quando metti alla prova le loro competenze e allarghi il loro raggio d’azione. Offri loro nuove sfide, assicurando nel contempo il giusto livello di supporto e indipendenza.
Insegna ai top performer a imparare
Davanti a nuove sfide, le persone ad alto potenziale hanno il terrore di fallire. Aiutale a sviluppare nuove competenze integrando la formazione nel loro piano di rendimento individuale, così si sentiranno sicure e avranno più probabilità di riuscire.
Parla delle prestazioni scarse
Una valutazione troppo rigida può nuocere al rendimento. Quando le prestazioni sono insoddisfacenti, i manager dovrebbero parlarne, ascoltare il contesto fornito dal dipendente e poi lavorare insieme su un piano per il futuro.
Definisci aspettative chiare
Assicurati che i dipendenti in difficoltà capiscano cosa ci si aspetta da loro in futuro e qual è il livello di performance che si considera accettabile.
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