Perché migliorare la formazione sulla DEI è fondamentale ↓

Best practice per i programmi di formazione sulla DEI ↓

Risorse per supportare il successo della formazione sulla DEI ↓

Coinvolgere dipendenti e manager

È importante che i dirigenti diano l’esempio e parlino costantemente della DEI come di una priorità. Ma per sviluppare una cultura davvero eterogenea e inclusiva, i dipendenti e i loro manager devono focalizzarsi regolarmente su di essa al piano terra.

Un consiglio di Dereca Blackmon, CEO di Inclusion Design Group, per assicurarsi che il proprio programma DEI sia coinvolgente è quello di usare i sondaggi preliminari. “Le ricerche dimostrano che imporre la formazione alle persone può creare un contraccolpo e addirittura peggiorare le cose”, spiega Blackmon. “Ma non possiamo permetterci di abbandonare una cosa giusta solo perché non è facile. Dobbiamo giocare d’anticipo per assicurarci che le persone comprendano l’importanza della formazione non solo per la loro azienda ma anche per la loro crescita personale.”

Inserire la formazione sulla DEI in un quadro di crescita professionale

Le persone hanno molti impegni e molti interessi in competizione nella loro vita privata e professionale. Se la DEI è considerata poco importante, o peggio ancora un peso o una distrazione, non prenderà piede. La formazione avrà più successo se è legata a un significativo sviluppo di competenze e avanzamento di carriera.

“La diversità e l’inclusione sono le fondamenta della sicurezza psicologica”, afferma Crystal Lim-Lange, CEO di Forest Wolf. “Ma è utile presentarle come un percorso verso performance migliori. Le persone non sono interessate a provvedimenti correttivi che le faranno vergognare, ma a opportunità per migliorarsi e avere più successo.”

Considerare le molteplici sfaccettature dell’identità

La DEI non riguarda solo la razza, il genere o l’etnia. Le nuove generazioni si identificano attraverso un’ampia gamma di caratteristiche che meritano riconoscimento e comprensione. Per assicurarti che la formazione sulla DEI sia esauriente e orientata verso uno spettro di diversità in continua espansione, evita di circoscrivere troppo l’ambito di applicazione.

I corsi di LinkedIn Learning come quelli elencati di seguito spiegano, per esempio, come incorporare la formazione su disabilità, diversità anagrafica/generazionale e diversità interculturale.

Passare dall’intenzione all’impatto

È fin troppo facile che la DEI venga percepita come un’iniziativa “inconsistente”, priva di risultati tangibili. Evita questo errore favorendo il passaggio della direttiva aziendale dall’intenzione all’impatto. 

“A volte, come leader, ci affidiamo troppo alle nostre prospettive e alla nostra visione del mondo, a quello che viviamo sul luogo di lavoro, a quello che pensiamo sia inclusivo o meno”, spiega Ruchika Tulshyan, autrice ed esperta di strategie di inclusione. “E spesso perdiamo l’occasione di cercare prospettive diverse dalla nostra. Penso che il motivo sia l’eccessivo affidamento che facciamo sulle nostre buone intenzioni anziché sull’impatto che le nostre azioni potrebbero avere.”

Costruire una responsabilità aziendale per la DEI

“Quando vuoi creare e implementare una strategia di diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEIB)”, spiega la dott.ssa Tana M. Session, consulente ed esperta in materia, “devi prevedere responsabilità per assicurarti che la strategia abbia successo”.

“Come leader”, continua la dott.ssa Session, “sai bene come definire obiettivi e strategie, misurare il successo e responsabilizzare le persone per il raggiungimento di tali obiettivi. La tua strategia DEIB deve essere rispettata e gestita allo stesso modo”.