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Wie Personalentwickler:innen lebenslanges Lernen fördern können

Immer mehr Beschäftigte kehren ihrem Arbeitgeber den Rücken und sehen sich nach neuen beruflichen Möglichkeiten um. Doch während 4,3 Millionen US-Amerikaner:innen im Dezember ihren Job verließen, fanden mehr als 6 Millionen eine neue Beschäftigung. Das zeigt: Mitarbeiter:innen suchen attraktivere Optionen – mit Erfolg. Egal, ob es nun bessere Bezahlung, mehr Flexibilität oder eine Arbeitskultur ist, die zu ihnen passt.

Laut einem aktuellen Bericht zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz betrachten Mitarbeiter:innen Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten als wichtigste Säule einer attraktiven Arbeitskultur. Das ist eine deutliche Zunahme gegenüber vor der Pandemie – und ein Indikator für die wachsende Bedeutung der Personalentwicklung im Unternehmen.

Diese Entwicklung hat positive Auswirkungen weit über die Unternehmenskultur hinaus. Unternehmen geben ihren Personalentwicklungsteams mehr Verantwortung und erwarten, dass sie umfassende Programme zur Weiterbildung und Umschulung entwickeln, um Unternehmen und Mitarbeiter:innen für die Zukunft aufzustellen.

Im Folgenden sehen wir uns an, wie Expert:innen für Organisationsentwicklung aus dem LinkedIn People Science Team das zunehmende Interesse der Beschäftigten an Weiterbildung bewerten und was Personalentwickler:innen tun können, um diesem Wunsch gerecht zu werden.

Lernen in Arbeit und Leben integrieren

Vor der Pandemie hatten Mitarbeiter:innen gerade einmal 1 % ihrer Arbeitswoche für Weiterbildung zur Verfügung. Mittlerweile sind ihre To-do-Listen flexibler geworden. Dadurch haben sie mehr Zeit für andere Dinge wie Weiterbildung, so Senior People Science Consultant Gogi Anand.

„Lernen wird nicht mehr als separates Ereignis betrachtet, für das man sein Leben unterbrechen muss“, erklärt er. „Die Menschen schauen sich heute Dokumentationen auf Netflix zum Thema Wohlbefinden an, informieren sich auf LinkedIn über berufliche Möglichkeiten, verfolgen Ted Talks über Führung und bilden sich mit Podcasts zu Finanzmärkten weiter. Diese einfach zugänglichen und jederzeit verfügbaren Inhalte verändern, wie wir lernen.“

Was das für Personalentwickler:innen bedeutet:
Indem Sie individuelle Lernpfade entwickeln, die verschiedene Contentformate, -längen und -typen umfassen und die unterschiedlichen Lerngewohnheiten und Zeitpläne der Mitarbeiter:innen berücksichtigen, motivieren Sie sie dazu, sich intensiver weiterzubilden. Studien zeigen, dass Unternehmen, die ihren Mitarbeiter:innen Kurse auf LinkedIn Learning empfehlen, pro Nutzer:in 69 % mehr Stunden angesehener Inhalte beobachten.

Mitarbeiter:innen bei ihren Interessen abholen

In den vergangenen zwei Jahren haben viele Menschen hinterfragt, was ihnen wirklich wichtig ist, wie sie ihre Zeit verbringen, wo sie arbeiten möchten und warum. Diese Prioritäten und Interessen sollten Personalentwickler:innen beim Erstellen von Weiterbildungsprogrammen berücksichtigen.

„Um unser volles Potenzial zu entfalten, müssen wir uns regelmäßig weiterbilden und Neues lernen“, betont Lead People Science Consultant Kenji Matsumoto. „Wir beobachten, dass Personalentwickler:innen den Beschäftigten zunehmend die Tools bereitstellen, mit denen sie ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand nehmen können.“

Und Kate Feeney, Senior People Science Consultant, ergänzt: „Während des Lockdowns hatten die Menschen Zeit, über ihr Leben nachzudenken und sich zu fragen, welchen Beitrag sie leisten möchten und welche Kompetenzen sie dazu benötigen.“ Ihrer Ansicht nach ist das die Gelegenheit für Personalentwickler:innen, Weiterbildungsprogramme zu entwickeln, die die Menschen in den Mittelpunkt stellen und sie dort abholen, wo sie sind.

Was das für Personalentwickler:innen bedeutet: 
Machen Sie Selbstreflexion und Selbsteinschätzung zu einem festen Bestandteil von Leistungsbewertungen und beruflicher Laufbahnplanung. Zudem sollten Sie Führungskräfte ermutigen, ihre Mitarbeiter:innen zur Übernahme neuer Projekte und Herausforderungen anzuregen, damit diese sich gezielt in den Bereichen weiterentwickeln können, die sie für erstrebenswert halten. Die Zahlen unterstreichen dies: 91 % der Beschäftigten halten es für wichtig, von ihren Vorgesetzten zum Lernen und zu neuen Herausforderungen motiviert zu werden.

Interne Mobilität fördern

Programme zur int ernen Mobilität haben sich als wichtige Strategie etabliert, um Mitarbeiter:innen mehr Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten – und „diejenigen zu halten, die neue Herausforderungen suchen“, schreibt Teuila Hanson, Chief People Officer bei LinkedIn.

People Science Consultant Larissa Linton fügt hinzu: „In unsicheren Zeiten streben die Menschen nach Sicherheit. Sie wollen ihre Umgebung kontrollieren, um Stabilität und Gewissheit zu haben und sich für die Zukunft zu wappnen.“

Planen Sie Lernpfade und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten deshalb individuell. LinkedIn Daten zufolge sehen sich Beschäftigte, die das Gefühl haben, ihre Kompetenzen nicht sinnvoll einsetzen zu können, 10-mal häufiger nach einer neuen Stelle um als Beschäftigte, die ihre Kompetenzen als sinnvoll eingesetzt betrachten.

Linton weist darauf hin, dass Unternehmen, die Weiterbildung als strategische Aufgabe betrachten, dem Wunsch ihrer Beschäftigten nach Entwicklungsmöglichkeiten in der aktuellen Krise besser gerecht werden und größere Motivation bei ihren Mitarbeiter:innen verzeichnen.

Was das für Personalentwickler:innen bedeutet:
Etablieren Sie ein Programm für interne Mobilität, das auf die Kompetenzen der Mitarbeiter:innen ausgerichtet ist und ihnen erlaubt, sich entsprechend ihrer Interessen und Ziele weiterzubilden oder eine neue Richtung einzuschlagen. Dadurch steigern Sie die Motivation und Zufriedenheit in der Belegschaft. Daten zeigen, dass Unternehmen, die interne Mobilität ernst nehmen, Mitarbeiter:innen durchschnittlich 5,4 Jahre halten können. Das ist fast doppelt so lang wie andere Arbeitgeber.

Und nicht vergessen: Sie sind nicht allein

Attraktive, digitale Programme zur Umschulung und Weiterbildung für die gesamte Belegschaft zu entwickeln, ist eine anspruchsvolle, kontinuierliche Aufgabe. Doch diese müssen Sie nicht allein bewerkstelligen.

Holen Sie andere HR-Abteilungen mit ins Boot. Ihre Kolleg:innen in den Bereichen Diversity, Equity und Inclusion (DEI), Recruiting und Personalanalysen haben ähnliche Ziele: Sie alle möchten Top-Talente gewinnen und halten, um Ihr Unternehmen für die Zukunft erfolgreich aufzustellen. Und sie können Ihre Arbeit durch neue Perspektiven und wertvolle Einblicke bereichern.