Mitarbeitergespräche verantwortungsbewusst führen
Wie Sie Leistungsbewertungen formulieren, die Ihre Mitarbeiter:innen wirklich weiterbringen
Kurs anzeigen
Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der
Leistungsbewertung machen
Führungskräfte zu Weiterbildungs-Champions machen und erfolgreiche Teams entwickeln
Leistungsbewertungen richtig angehen
Leistungsbewertungen sind ein viel diskutiertes Thema in Unternehmen, aber nach wie vor bei Führungskräften und Beschäftigten gleichermaßen unbeliebt.
Idealerweise haben sie nicht nur zum Ziel, die Schwächen und Verbesserungsbereiche der Mitarbeiter:innen zu identifizieren, sondern bieten Führungskräften auch die Möglichkeit, ihre Beziehung zu den Beschäftigten zu stärken, sie zu besseren Leistungen zu motivieren und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Erfahren Sie, wie Sie Führungskräfte dabei unterstützen können, Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbewertung zu machen und so die Motivation der Mitarbeiter:innen zu steigern.
Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbewertung machen
Führungskräfte zu Weiterbildungs-Champions machen und erfolgreiche Teams entwickeln
Weiterbildung in die Leistungsbeurteilung integrieren
Auf das Wie kommt es an
Mit den folgenden Tipps unterstützen Sie Vorgesetzte dabei, ihre Führungskompetenzen zu stärken und Mitarbeitergespräche zu führen, die die Beschäftigten weiterbringen.
Hilfreiche LinkedIn Learning-Kurse
42 % der Führungskräfte weltweit geben an, dass sie am häufigsten von Lernangeboten für sich und ihre Teams erfahren, wenn diese in die Leistungsbewertung integriert sind.
– Umfrage von LinkedIn Learning, September 2019
Top-Tipps
Sich Zeit nehmen
Vorgesetzte müssen häufig die Mitarbeiterleistung eines ganzen Jahres beurteilen. Dazu sollten sie sich mindestens 2 Stunden Zeit nehmen, um ein umfassendes Feedback einzuholen und eine positive, vorurteilsfreie und hilfreiche Bewertung zu schreiben.
Niemand mag Überraschungen
Auch die Mitarbeiter:innen sollten die Chance bekommen, sich vorzubereiten, zum Beispiel indem Vorgesetzte ihnen ihr Feedback bereits einige Tage vor dem Gesprächstermin zukommen lassen.
Vorbereitet und pünktlich sein
Mitarbeitergespräche zu verschieben kann das falsche Signal senden. Vorgesetzte sollten die Gesprächstermine deshalb einige Wochen im Voraus ansetzen, pünktlich erscheinen und gut vorbereitet sein.
Nicht verhandeln
Mitarbeitergespräche sind Leistungsbeurteilungen, keine Verhandlungen. Deshalb sollten Sie sich nicht auf unproduktive Diskussionen einlassen. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen besser, nach vorn zu blicken und ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen.
„Feedback geben und bekommen sind zwei Seiten einer Medaille. Wenn Sie wissen, wie Sie mit Feedback umgehen, sind Sie auch besser in der Lage, effektiv Feedback zu geben und umgekehrt.“
– Gemma Leigh Roberts, Director und Beraterin für Resilienz, Leistung und Wohlbefinden, Kona Coaching
Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbewertung machen
Führungskräfte zu Weiterbildungs-Champions machen und erfolgreiche Teams entwickeln
Leistungsbeurteilungen als Coaching-Möglichkeit nutzen
Beschäftigte brauchen Förderung – besonders wenn es um den nächsten Entwicklungsschritt geht.
Mitarbeitergespräche bieten Führungskräften nicht nur Gelegenheit, mit den Beschäftigten über ihre Leistung zu sprechen, sondern auch, sie zu coachen und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Hilfreiche LinkedIn Learning-Kurse
-
Erfolgreich coachen als Führungskraft
Leadership-Expertin Sara Canaday stellt Coaching-Modelle vor und erklärt, welche Kompetenzen Coach:innen brauchen.
Kurs anzeigen
-
Was beim Coaching wirklich zählt
Führungskräfte- und Verhandlungscoachin Lisa Gates, wie sie erklärt, wie Vorgesetzte eine Coachingbeziehung zu ihren Mitarbeiter:innen aufbauen
Kurs anzeigen
„Was haben Beschäftigte von einem Coaching? Zunächst einmal stärken sie dadurch ihre Kompetenzen. Doch Coaching bewirkt noch viel mehr. Wenn Menschen gecoacht werden, haben sie das Gefühl, dass ihr Talent erkannt und ihr Potenzial gefördert wird. Das motiviert ungemein.“
– Sara Canaday, Keynote Speakerin, Beraterin und Autorin, Sara Canaday & Associates
Top-Tipps
Die richtigen Fragen stellen
Durch offene, tiefergehende Fragen helfen Führungskräfte ihren Mitarbeiter:innen, Klarheit zu gewinnen, neue Blickwinkel einzunehmen sowie Lösungen und Ideen zu entwickeln.
Aktiv zuhören
Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen coachen, sollten sie ihr Mobiltelefon auf lautlos stellen, ihren Laptop zuklappen und ihnen signalisieren: Ich bin ganz Ohr.
Konkretes Feedback geben
Feedback, das allgemein bleibt, kann zu Missverständnissen führen. Führungskräfte sollten stattdessen konkret werden und Beispiele und Fakten nennen, damit ihr Feedback nachvollziehbar wird.
Positiv formulieren
Führungskräfte, die coachen, sollten ihre Worte sorgfältig wählen und auf positive, konstruktive Formulierungen achten, die die Mitarbeiter:innen weiterbringen.
Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbewertung machen
Führungskräfte zu Weiterbildungs-Champions machen und erfolgreiche Teams entwickeln
Ziele formulieren
Die richtigen Ziele motivieren zum Handeln
Unterstützen Sie Führungskräfte dabei, Leistungsziele mit ihren Mitarbeiter:innen zu vereinbaren, die diese zum Handeln motivieren und das Unternehmen voranbringen.
Hilfreiche LinkedIn Learning-Kurse
-
Ziele formulieren und Performance managen
Dr. Todd Dewett erklärt, wie Sie SMARTe Ziele formulieren, die strategisch ausgerichtet und auf die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter:innen abgestimmt sind.
Kurs anzeigen
-
Ziele für Mitarbeiter:innen und Teams formulieren
Mike Figliuolo stellt verschiedene Arten von Zielen vor und erklärt, wann welches sinnvoll ist.
Kurs anzeigen
„Um maximal erfolgreich zu sein, braucht jeder von uns mindestens ein BHAG – ein big hairy audacious goal, also ein ambitioniertes, mutiges Ziel. Wenn Ihre Ziele nicht ab und zu mutig sind, werden es Ihre Leistungen auch nicht sein.“
– Dr. Todd Dewett, Bestsellerautor auf LinkedIn Learning, inspirierender Redner, Leadership- und Authentizitäts-Guru
Top-Tipps
SMARTe Ziele formulieren
Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen sollten SMARTe Ziele vereinbaren, die spezifisch, messbar, ausführbar, relevant und terminiert sind.
Ziele an Strategien ausrichten
Die vereinbarten Ziele und Prioritäten sollten sich an strategischen Initiativen sowie dem Auftrag und der Vision des Unternehmens orientieren.
Ambitionierte Ziele setzen
Ambitionierte Ziele, sogenannte Stretch Goals, motivieren Mitarbeiter:innen, noch bessere Leistungen zu erbringen und neue Kompetenzen aufzubauen. Entsprechend attraktiv sollte die Belohnung für das Erreichen dieser Ziele sein.
In die Verantwortung nehmen
Bei der Leistungsbewertung sollten Führungskräfte immer prüfen, ob ihre Mitarbeiter:innen die Ziele erfüllt, übertroffen oder nicht erreicht haben, und gemeinsam Ziele für die Zukunft besprechen.
Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbewertung machen
Führungskräfte zu Weiterbildungs-Champions machen und erfolgreiche Teams entwickeln
Erfolgreiche Teams führen
Erfolgreiche Teams – erfolgreiches Unternehmen
Mitarbeitergespräche bieten nicht nur die Möglichkeit, die Leistung Einzelner zu bewerten, sondern auch kulturelle Erwartungen zu formulieren und erfolgreiche Teams zu entwickeln.
Hilfreiche LinkedIn Learning-Kurse
-
Eine High-Performance-Kultur etablieren
Mike Figliuolo erklärt, wie Sie Ihre Unternehmenskultur definieren, die Richtung vorgeben, Leistung managen und eine Kultur des Lernens fördern.
Kurs anzeigen
-
Mehr Zeit für Ihre Mitarbeiter:innen
Verschiedene Expert:innen diskutieren, wie Führungskräfte Stress abbauen können, um mehr Zeit und Energie für ihre Teams zu haben.
Kurs anzeigen
„Ihre Mission ist Ihr Purpose. Er beschreibt, warum Ihr Unternehmen existiert und welchen gesellschaftlichen Beitrag es leistet. Ihre Kultur hilft Ihnen dabei, Ihre Mission zu erfüllen. High-Performance-Kulturen formulieren ein Ideal oder ein Ziel, mit dem sich alle Beteiligten identifizieren können.“
– Mike Figliuolo, Managing Director, thoughtLEADERS
Top-Tipps
High-Performance definieren
Legen Sie fest, was Top-Leistung in Ihrem Unternehmen bedeutet. Dazu können Sie quantitative Kennzahlen wie den Umsatz heranziehen oder qualitative Faktoren wie die Motivation der Mitarbeiter:innen messen.
Storytelling nutzen
Geschichten helfen dabei, eine Leistungskultur zu fördern. Sie sind anschaulich, sie motivieren und sie können die Kultur, die Führungskräfte schaffen möchten, anschaulich vermitteln.
Gute Leistung belohnen
Durch Belohnungen können Führungskräfte gezielt Verhaltensweisen fördern, die der Kultur und Leistung entsprechen, die sie schaffen bzw. erzielen möchten – individuell und im Team.
Diversity, Inclusion und Belonging fördern
Diverse Teams, die Unterschiede als Bereicherung betrachten und nutzen, sind erwiesenermaßen effektiver und erfolgreicher.
Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbewertung machen
Führungskräfte zu Weiterbildungs-Champions machen und erfolgreiche Teams entwickeln
Leistungsunterschiede managen
Alle Mitarbeiter:innen in ihrer Entwicklung fördern
Die Leistungen innerhalb eines Teams gleichen häufig einer Glockenkurve: Einige Mitarbeiter:innen übertreffen die Erwartungen, andere liegen darunter und der Großteil befindet sich in der Mitte. So unterschiedlich die Performance ist, so unterschiedlich müssen auch die Ansätze in der Leistungsbewertung sein.
Hilfreiche LinkedIn Learning-Kurse
-
High Potentials führen
Sara Canaday zeigt, wie High Potentials ticken und was sie antreibt. Führungskräfte, die dies verstehen, können Top-Talente besser fördern.
Kurs anzeigen
-
Die Personalbindung verbessern
Don Phin erklärt, wie Führungskräfte schlechten Leistungen auf den Grund gehen und die Performance ihres Teams durch Coaching steigern können.
Kurs anzeigen
-
Individueller Entwicklungsplan
Diese Vorlage hilft Vorgesetzten und Mitarbeiter:innen, gemeinsam Lernziele zu definieren und den Lernfortschritt zu dokumentieren.
Zur Vorlage
„High-Performer:innen belohnen Sie am besten, indem Sie ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Das kann eine Beförderung oder ein neues Projekt sein. So schaffen Sie eine Win-win-Situation für Unternehmen und Mitarbeiter:in.“
– Don Phin, Keynote Speaker und Trainer für emotionale Intelligenz
Top-Tipps
High Potentials fordern
Die meisten Top-Mitarbeiter:innen blühen auf, wenn sie neue Aufgaben bekommen und zeigen können, was in ihnen steckt. Wichtig dabei: Bieten Sie ihnen gleichzeitig das richtige Maß an Unterstützung und Freiraum.
Leistungsträger:innen weiterbilden
Auch High Potentials haben Angst zu scheitern. Bieten Sie ihnen bei neuen Aufgaben deshalb Weiterbildungsmöglichkeiten an. So erhöhen Sie ihr Selbstvertrauen und ihre Erfolgschancen.
Das persönliche Gespräch suchen
Formelle Leistungsbeurteilungen schaden manchmal mehr, als sie nutzen und demotivieren Mitarbeiter:innen. Sprechen Sie stattdessen offen über die möglichen Gründe für die schlechte Performance und überlegen Sie gemeinsam, wie es weitergehen kann.
Erwartungen formulieren
Mitarbeiter:innen sollten wissen, was von ihnen erwartet wird, damit sie sich verbessern können. Machen Sie deshalb deutlich, inwiefern ihre aktuelle Leistung von der gewünschten abweicht.
Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Leistungsbewertung machen
Führungskräfte zu Weiterbildungs-Champions machen und erfolgreiche Teams entwickeln