Diese Verhaltensweisen können ein Zeichen für demotivierte Mitarbeiter:innen sein:
Mangelnde Begeisterungsfähigkeit
Jeder hat mal einen schlechten Tag. Doch wenn sich jemand über längere Zeit vor allem gleichgültig zeigt, kann dies ein Indiz für Demotivation sein.
Rückzug
Ein:e Mitarbeiter:in hat kein Interesse mehr an Teamarbeit? Möchte nur noch allein arbeiten und nimmt auch an Teamevents nicht teil? Beschäftigte, die sich nicht mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, fühlen sich auch dem Team nicht zugehörig und sehen keine Notwendigkeit, mit Kolleg:innen zusammenzuarbeiten.
Schlechte Leistungen und Produktivität
Ein deutliches Zeichen für nicht-engagierte Teammitglieder ist eine Verschlechterung ihrer Leistung. Unmotivierte Mitarbeiter:innen sind unkonzentrierter, unproduktiver, machen vermehrt Fehler und halten Fristen nicht ein.
Häufige Abwesenheit
Engagierte Mitarbeiter:innen sind jeden Tag bestrebt, zur Arbeit zu kommen. Das Gegenteil ist bei unmotivierten Beschäftigten der Fall: Sie würden am liebsten zu Hause bleiben und fallen daher im Job häufiger durch Abwesenheit auf.
Mangel an Beteiligung
Es ist still um eine:n ehemals aktive:n und kommunikative:n Mitarbeiter:in geworden? Das Teammitglied beteiligt sich nicht mehr an Meetings, wirkt distanziert und abwesend? Auch das ist ein Zeichen für mangelndes Engagement und Demotivation.
Wiederholte Initiativlosigkeit
Wer nur auf Nachfrage seine Meinung und Ideen einbringt, keinen Ehrgeiz zeigt und nur Dienst nach Vorschrift macht, sendet ebenfalls ein Warnsignal aus, dem Führungskräfte in Einzelgesprächen nachgehen sollten.
Mitarbeiterengagement drückt sich in harten Unternehmenszahlen aus. Auch in der Fluktuationsrate. Eine Glint-Studie zeigt: Unmotivierte Beschäftigte verlassen ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres mit 12-mal höherer Wahrscheinlichkeit als engagierte Kolleg:innen. Kein Wunder: Wer innerlich bereits gekündigt hat, ist oftmals weg, sobald sich die Gelegenheit ergibt.
Die Förderung des Mitarbeiterengagements kann daher gar nicht früh genug beginnen. Bereits das Onboarding legt die Basis für die emotionale Bindung zum Unternehmen. Die Zahlen sprechen für sich: 40 Prozent der Beschäftigten, die eine schlechte Einarbeitung durchlaufen haben, würden ihren Arbeitgeber nicht weiterempfehlen und haben schon nach drei Monaten weniger Spaß an ihrem Job.
Wer Mitarbeiterengagement jedoch als ganzheitlichen Ansatz versteht, es regelmäßig misst und Maßnahmen ergreift, um die emotionale Mitarbeiterbindung zu stärken, profitiert langfristig. Das bestätigt auch Marco Nink, Director of Research and Analytics EMEA bei Gallup. In einem Interview mit der WirtschaftsWoche sagte er, die Fluktuationsrate sinke um 18 bis 43 Prozent, wenn Mitarbeiter:innen das Arbeitsumfeld und die erlebte Führung positiv wahrnehmen.
Gemeinsame Werte sind kein „Nice-to-have“. Wer sich mit seiner Rolle und den Unternehmenswerten identifiziert, findet Sinnhaftigkeit in seiner Arbeit. Und die braucht es für eine emotionale Verbundenheit mit dem Unternehmen. Personalverantwortliche können schon im Recruitingprozess darauf achten und gezielt Fragen stellen, um herauszufinden, wer zum Unternehmen passt.
Damit Mitarbeiter:innen ihr Potenzial bestmöglich entfalten können, ist es wichtig, dass sie selbst Verantwortung für ihre Aufgaben und ihre Rolle übernehmen. Führungskräfte sollten ihnen vertrauen und die Freiheit gewähren, selbst zu bestimmen, wie sie am effektivsten arbeiten. Vielleicht sind auch Prämien auf Produktivität und Leistung angebracht – statt immer nur danach zu schauen, wie viele Stunden jemand im Büro verbringt.
Egal ob große oder kleine Erfolge: Leistung verdient Anerkennung. Und wer sich wertgeschätzt fühlt, ist stolz und wird sich weiterhin engagieren.
Regelmäßige Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen sind die Grundlage für Mitarbeiterengagement. Hören Sie zu, bieten Sie Unterstützung an und interessieren Sie sich für die Belange Ihrer Teammitglieder. Fördern Sie auch die Zusammenarbeit und interne Vernetzung, damit sich alle gesehen und zugehörig fühlen.
Psychologische Sicherheit ermöglicht Mitarbeiter:innen, kreativ zu werden. Wenn Fehler nicht sanktioniert werden und jederzeit Unterstützung etwa durch Mentoringprogramme, Coaching und Weiterbildungsmöglichkeiten verfügbar ist, fällt es Beschäftigten viel leichter, sich aktiv einzubringen und neue Ideen zu teilen.
„Wie geht es Ihnen?“ ist eine Frage, die kaum oft genug gestellt werden kann. Sich ernsthaft nach dem Wohlbefinden seiner Mitarbeiter:innen zu erkundigen, zeigt ebenfalls Wertschätzung. Wenn immer mehr Arbeitszeit remote verbracht wird, ist es umso wichtiger, für die Beschäftigten nahbar und ansprechbar zu sein.
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeiter:innen auch über Aufstiegschancen. Zeigen Sie Perspektiven auf und legen Sie gemeinsam Ziele fest. Bieten Sie Weiterbildungsmöglichkeiten an, die auf dem Weg dorthin unterstützen und die Beschäftigten individuell weiterbringen.
Auch Diversität und Inklusion zu fördern spielt eine große Rolle. Nur wenn sich alle willkommen und gleichberechtigt behandelt fühlen, können Mitarbeiter:innen eine Verbundenheit mit dem Unternehmen aufbauen.
