Was sind Karrierepfade?

Karrierepfade sind beispielhafte Laufbahnen, die Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen offenstehen. Ein Karrierepfad bezeichnet die Abfolge bestimmter Stationen oder Positionen, die zu einem definierten Karriereziel führen. Dabei markiert jede Position einen Entwicklungsmeilenstein im Sinne von Berufserfahrung, Fähigkeiten, Aufgaben und Anforderungen, die erfüllt werden und so den nächsten Karriereschritt auf die nächste Position ermöglichen. 

Anhand von Karrierepfaden können Personalabteilung und Mitarbeiter:in gemeinsam die Laufbahnplanung vornehmen. Solche Laufbahnen oder Karrierewege können sehr individuell zugeschnitten sein. Ziel der Arbeit mit Karrierepfaden ist es, allen Mitarbeiter:innen Entwicklungsperspektiven aufzuzeigen, auch jenseits des klassischen Aufstiegs vom „Junior“ zum „Senior“ zum „Head of“ mit immer mehr Führungsverantwortung.

Oft bezeichnen Karrierepfade exemplarisch typische Karrieren, die entweder vertikal oder horizontal im Unternehmen verlaufen. Horizontal verlaufende Karrieren sind sogenannte Fachlaufbahnen, in denen die Mitarbeiter:innen sich fachlich immer weiter spezialisieren und Expert:innen werden. Vertikale Karrierewege entsprechen der Führungslaufbahn, in der Mitarbeiter:innen sich eher im Bereich der Führungsqualitäten weiterentwickeln. Daneben gibt es noch die sogenannte Projektlaufbahn, in der Mitarbeiter:innen projektbezogene Aufgaben übernehmen, die von Projekt zu Projekt unterschiedliche Kompetenzen voraussetzen können.

Wie der Begriff „Pfad“ schon nahelegt, ist der Weg ans Karriereziel nicht starr und geradlinig wie eine Schiene oder eine asphaltierte Straße – der Wechsel zwischen Fach- und Führungslaufbahn ist ebenso möglich wie das Nutzen bewusster „Umwege“, um eigene Interessen und Stärken erst noch auszuloten und den Karrierepfad anschließend anzupassen. Auslandseinsätze, Job-Rotation, Projektarbeit und Schulungen können Etappen auf dem Karrierepfad sein, ohne dass direkt ein Stellenwechsel stattfindet.

Ein Mann sieht sich eine Grafik mit steigender Kurve an und macht sich Notizen
Ein Mann zeigt seiner Kollegin ein buntes Säulendiagramm auf einem Bildschirm
Eine Frau sitzt am Schreibtisch vor einem Bildschirm
Eine Frau hat einen Laptop auf dem Schoß und blickt auf eine Grafik mit steigendem Pfeil

  • Überlegen Sie, warum Sie Karrierepfade einführen wollen. Haben Sie konkreten Mitarbeiterentwicklungsbedarf für bestimmte Positionen? Wollen Sie allgemein die Zufriedenheit und die Bindung Ihrer Mitarbeiter:innen erhöhen? Wenn es um konkrete Positionen geht, können Sie sich im nächsten Schritt stark auf die dafür nötigen Kompetenzen konzentrieren. Geht es allgemein um Mitarbeiterbindung, fokussieren Sie sich darauf, allen Mitarbeiter:innen gleichwertige Entwicklungswege aufzuzeigen.  

  • Reflektieren Sie auch, welche Karrierepfade in Ihrer Unternehmensstruktur natürlich angelegt sind und für welche Sie neue Strukturen schaffen müssten. Wie können Sie z. B. bestimmte Kompetenzen, die bisher externe Bewerber:innen mitbringen mussten, bei Ihrer aktuellen Belegschaft intern oder durch Kooperationen entwickeln? Vielleicht haben Sie bisher Kandidat:innen besonders überzeugt, die internationale, mehrsprachige Erfahrung gesammelt haben, weil Sie internationale Kundschaft haben – aber Ihr Unternehmen verfügt selbst nicht über Auslandsstandorte. Dann überlegen Sie schon an dieser Stelle, wie bestehende Mitarbeiter:innen passende Erfahrungen sammeln können, ohne Ihr Unternehmen zu verlassen.  

  • Wissen Sie bereits, welche Laufbahnen und Entwicklungsmöglichkeiten sich Ihre Mitarbeiter:innen wünschen? Wie können Sie für die Akzeptanz Ihrer Karrierepfad-Strategie sorgen? Nutzen Sie dafür vorhandene Daten und Erkenntnisse aus Mitarbeitergesprächen, Bewerbungsprozessen und dem Off-Boarding, die Sie ggf. mit digitalen HR-Tools zusammenführen und analysieren können.

  • Skizzieren Sie verschiedene Karrierepfade mit Entwicklungsstufen für verschiedene Abteilungen, d. h. Rollen mit Zuständigkeiten, Kompetenzbeschreibungen und Senioritätsstufen. Auch wenn Sie sich auf Pfade für bestimmte Positionen konzentrieren möchten, in denen sich ein Mangel abzeichnet: Achten Sie darauf, allen Mitarbeiter:innen Perspektiven zu bieten, sonst riskieren Sie einen Loyalitätsverlust. Skizzieren Sie idealerweise nicht nur Führungslaufbahnen, sondern auch Fach- oder Projektlaufbahnen ohne (dauerhafte) Führungsverantwortung für alle Abteilungen.

  • Stellen Sie Fairness und Vergleichbarkeit sicher, indem Sie die verschiedenen Pfade miteinander abgleichen. Die Karrierepfade sollten auf gleicher Ebene Positionen mit vergleichbar komplexen Aufgaben, Verantwortung und Vollmachten beinhalten, die ähnlich vergütet sind.  

  • Definieren Sie den Weg bzw. die Stationen genauer, indem Sie den Rollen Kompetenzen mit Bewertungskriterien zuordnen. Beispiele dafür sind Vorerfahrungen, messbare Erfolge, Qualifikationen oder Schulungen, die für das Erreichen der Karrierestation nötig sind. Achten Sie besonders auf Kompetenzen, die sich aus einem Bereich in den anderen übertragen lassen, um flexible Übergänge zwischen verschiedenen Karrierepfaden zu ermöglichen. 

  • Identifizieren Sie für jede Laufbahn passende Kandidat:innen – setzen Sie ggf. Prioritäten, damit Sie mit den Mitarbeiter:innen beginnen können, die gezielt auf freiwerdende Positionen hin entwickelt werden sollen. 

  • Führen Sie Entwicklungsgespräche: Besprechen Sie mit allen Mitarbeiter:innen, welche Interessen, Stärken und Entwicklungsziele sie haben und zu welchen Karrierepfaden diese passen könnten. Schlagen Sie Ihren Mitarbeiter:innen Pfade vor, die Sie als vielversprechend sehen, und reagieren Sie flexibel auf die eigenen Wünsche und Vorstellungen jeder einzelnen Person.

  • Erstellen Sie eine individuelle Laufbahnplanung für jede:n Mitarbeiter:in, in der Ziele zu den Stationen oder Karriereschritten definiert sind, z. B. Schulungen, Kompetenzerwerb, Leistung. Planen Sie Feedbackgespräche ein, in denen beide Seiten ein Zwischenfazit ziehen und die weitere Planung anpassen können.

  • Kommunizieren Sie intern Vorteile und Perspektiven: Machen Sie Ihren Mitarbeiter:innen deutlich, dass sie selbst und auch das Unternehmen von Karrierepfaden profitieren können. Stellen Sie sicher, dass allen Mitarbeiter:innen klar ist, welche Karrierepfade für ihren Unternehmensbereich oder ihre Art der Laufbahn möglich sind. 

  • Nutzen Sie Karrierepfade auch im Recruiting, um gezielt Top-Talente anzuziehen, die sich langfristig mit Ihrem Unternehmen weiterentwickeln wollen.

Ein Mann und eine Frau blicken auf einen Bildschirm und besprechen ihren Berufsweg

1. Individuelle Ziele fördern: Helfen Sie Ihren Mitarbeiter:innen, sich individuell passende Entwicklungsziele zu stecken. Diese sollten realistisch sein, zu einem übergeordneten Karriereziel führen, den eigenen Gehaltswünschen und Neigungen entsprechen und sowohl innerhalb Ihres Unternehmens als auch innerhalb des verfügbaren Zeit- und Fortbildungsrahmens erreichbar sein. Finden Sie gemeinsam die größte Schnittmenge zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterzielen.

2. Persönlicher Neigung folgen: Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen Raum, um persönliche Neigungen zu entdecken und einen entsprechenden Weg zu wählen. Persönlichkeitstests, Feedbackgespräche, Buddy-Systeme oder Mentoring können helfen, herauszufinden, welche Aufgaben, Positionen und Arbeitsweisen zum jeweiligen Menschen passen. 

Eine Frau im Rollstuhl spricht mit ihrem Kollegen über seinen Berufsweg, der sich Notizen macht
Eine Frau sitzt am Schreibtisch und macht sich Notizen zur Abbildung auf dem Bildschirm

3. Fokus auf übertragbare Kompetenzen: Mitarbeiter:innen mit übertragbaren Kompetenzen können nicht nur den eigenen Wunsch nach Abwechslung im Beruf erfüllen, sondern können auch auf neue Entwicklungen reagieren und sind flexibel da einsetzbar, wo sie gebraucht werden. Identifizieren Sie gezielt Kompetenzen, die Sie in allen Kernbereichen des Unternehmens brauchen, und schulen Sie Ihre Mitarbeiter:innen darin, z. B. Mitarbeiterführung, Kommunikation, technische Fähigkeiten. Ermöglichen Sie dann in verschiedenen Kontexten, solche Kompetenzen zu erwerben bzw. zu beweisen. 

4. Messbare Entwicklungsziele: Definieren Sie im Rahmen Ihres Performancemanagements ganz klar, wann ein Meilenstein auf dem Karrierepfad als erreicht gilt. Das Innehaben einer Position für eine bestimmte Dauer kann nicht per se eine Qualifikation darstellen. Definieren Sie konkret, welche Leistung erwartet wird, bevor der nächste Karriereschritt erfolgen kann.

Ein Mann sitzt am Schreibtisch und arbeitet am Bildschirm, auf dem ein Stern zu sehen ist
Eine Frau präsentiert einer Frau und einem Mann eine Grafik über Berufswege

5. Karrierepfade für Ihr Unternehmen: Lassen Sie sich von anderen Unternehmen inspirieren, aber entwickeln Sie Ihre eigenen Laufbahnen für die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter:innen, passend zu Ihren Gegebenheiten und Zielen. Nutzen Sie vorhandene HR-Daten und den Austausch mit Ihrer Belegschaft, um Ihren Weg zu finden.