Strategische Karriereplanung entwickeln: Laufbahnplan 2.0

Der erste Schritt bei der Laufbahnplanung ist die Evaluierung der Mitarbeiter:innen durch das Talentmanagement Ihrer Personalabteilung. Dieses umfasst optimalerweise die Karriereziele, Fähigkeiten, Stärken und Schwächen aller Angestellten Ihres Unternehmens. Aufwendig, aber auch besonders erfolgversprechend sind hierfür Einzelgespräche. So erfahren Sie die vorhandenen Qualifikationen, den aktuellen Karrierestand sowie die Motivationen, Ambitionen und defizitären Bereiche, bei denen am meisten Unterstützung nötig ist. 

Welche Laufbahnplanung kommt für die jeweilige Person infrage? Ist es eine Projektlaufbahn, bei der für das Projekt und die gewünschte Position weitere Qualifikationen angeeignet werden müssen? Eine Fachlaufbahn, bei der die Mitarbeiter:innen Spezialist:innen ihres Tätigkeitsbereichs werden sollen und daher weitere Kenntnisse nötig sind? Oder ist es eine angestrebte Karriere als Führungskraft, bei der neben entsprechenden Fortbildungen auch nach und nach mehr Verantwortung übertragen werden muss? 

Nach der Bewertung der Mitarbeiter:innen erstellen Sie eine To-do-Liste, mit der die Mitarbeiter:innen in klaren, transparenten und realistischen Schritten die nächsten Abschnitte ihrer Laufbahnplanung erreichen können. Auch das Ziel und die Etappen sollten klar und transparent dargelegt werden:

• Etappen mit Zwischenzielen und Meilensteinen
• Benötigte Soft Skills
• Benötigte Hard Skills
• Berufserfahrungsjahre
• Aufgaben

Die derzeit für das Ziel fehlenden Qualifikationen oder die Bereiche, in denen Schwächen bestehen, können nun festgehalten werden. 

Sind die noch benötigten Fähigkeiten und Kenntnisse klar umrissen, folgen ein Zeitplan und konkrete Kurs- und Schulungsangebote, damit sich die Mitarbeiter:innen diese zeitnah aneignen können. Um die Arbeitslast und auch die Verantwortung des Vorankommens innerhalb des vereinbarten Laufbahnplans zu verteilen, eignen sich interne Mentoringprogramme.

Damit Ihre Mitarbeiter:innen zügig auf ihrer Karriereleiter vorankommen und die Zufriedenheit in Ihrer Belegschaft wächst, ist es wichtig, den Raum dafür zu schaffen. Bereiten Sie flexible Arbeitsbedingungen vor, um den Mitarbeiter:innen die Möglichkeit zu geben, ohne Mehrbelastungen ihre Karriereziele, andere Verpflichtungen und ihr Privatleben in Einklang zu bringen.

Damit die Laufbahnplanung Erfolg zeigt, sind funktionierende und regelmäßige Kommunikation sowie Feedback essenziell. Im Idealfall findet diese Kommunikation in Form von wiederholten Einzelgesprächen mit Feedback beider Seiten statt. Dies hilft Ihnen als Arbeitgeber zu sehen, wo mehr Förderbedarf besteht, oder auch, welche Stärken sich herauskristallisiert haben, die Ihrem Unternehmen nutzen können. Den Mitarbeiter:innen hilft es zu sehen, wie sie auf dem Weg zu ihren Karrierezielen vorankommen. Ein Karrierepfad sollte aber nicht in Stein gemeißelt sein, da sich die Karrierewünsche der Mitarbeiter:innen entwickeln und jederzeit angepasst werden können.

Belohnungen für Mitarbeiter:innen, die ihre Karriereziele – auch Zwischenziele – erreichen, sind ein wichtiger Teil der Karriereplanung. Hierbei könnte es sich um Bonuszahlungen, Beförderungen mit neuem Titel oder andere Formen der Anerkennung wie Benefits, mehr Eigenverantwortung und Gleitzeit handeln. Für viele Beschäftigte ist die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit ebenso wichtig wie monetäre und persönliche Anerkennung. Verbinden Sie die angestrebte Position mit einem Arbeitsergebnis, das als sinnstiftend empfunden werden kann. So steigen die Motivation, weiter auf die Karriereziele hinzuarbeiten, sowie die Zufriedenheit mit dem Unternehmen und sich selbst. Das führt zu mehr Selbstwertgefühl, was besonders bei Führungspositionen unabdingbar ist. 

Karrierewünsche können sich ändern, neue Stellen entstehen oder vereinbarte Positionen wegfallen. In diesen Fällen sollten bei den Feedbackgesprächen die Laufbahnplanung angepasst und für die neuen Karriereziele entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen vereinbart und organisiert werden. Durch diese Änderungen und Anpassungen bleibt das Laufbahnplanungsprogramm dynamisch, relevant und effektiv.

Um eine generelle Übersicht zu bekommen, ob sich die Mitarbeiterzufriedenheit gebessert hat und ob es Bedarf für Nachbesserungen beim Laufbahnplanungsprogramm gibt, bieten sich erneute anonyme Mitarbeiterumfragen in halbjährlichen Abständen an.