Einsatzmöglichkeiten des Johari-Fensters:
zur Vorbereitung von Entwicklungsgesprächen
als Teil der Feedback-Kultur („blinden Fleck“ reduzieren)
Teamentwicklung: Vertrauen, Empathie, Kooperation stärken
Gruppendynamik und Teambeziehungen analysieren und verbessern
Mitarbeiterentwicklung: Selbsterkenntnis und -vertrauen steigern, Talente entdecken
Integration neuer Mitglieder in bestehende Teams
Soft Skills fördern (auch bei Führungspersonal)
Ziele und Effekte des Johari-Fensters:
Verständnis, bessere Kommunikation und Zusammenarbeit im Team
Vertrauen aufbauen
voneinander Lernen
effiziente Kooperation innerhalb einer Gruppe oder zwischen Gruppen
erweiterter Handlungsspielraum individuell und als Gruppe
Selbsterkenntnis und Entfaltung des Potenzials
bewusstes statt unbewusstem Verhalten
Missverständnisse reduzieren
Motivationen erkennen und nutzen
Selbsterkenntnis, Selbstoffenbarung und Veränderung
Nach dem Johari-Fenster-Modell soll das Feld „öffentliche Person“ durch Feedback und Selbstoffenbarung immer weiter wachsen. Die Felder „Geheimnis“, „blinder Fleck“ und „Unbekanntes“ sollten immer kleiner werden.
Ziel ist es, dass durch den Austausch sowohl die Selbsterkenntnis als auch das Vertrauen in sich selbst und in die Gruppe zunehmen, sodass man sich freiwillig weiter öffnet. Idealerweise stärkt dies zunehmend das Vertrauen aller untereinander und verbessert Kommunikation und Zusammenarbeit.
Da die Methode auf Selbstoffenbarung und Feedback setzt, funktioniert sie am besten, wenn bereits Vertrauen in der Gruppe herrscht. Das Johari-Fenster ist kein statisches Modell, sondern kann immer wieder angewendet werden und sollte dann Veränderungen und Fortschritte abbilden.
Eigen- und Fremdwahrnehmung: Feedback geben und annehmen
Die Methode funktioniert am besten, wenn Feedback konstruktiv gegeben und reflektiert wird. Eine innere Distanz kann man entwickeln, indem man sich bewusst macht, dass es sich naturgemäß bei allen Eigenschaften/Adjektiven nicht um objektive Fakten, sondern um Interpretationen von Fakten und Verhalten handelt. Dabei interpretiert die Gruppe, aber auch die Person selbst.
Feedback sollte konkret und auf die Situation bezogen sein. Dabei sollte das Feedback auf ein erträgliches Maß dosiert und sollten nur solche Dinge angesprochen werden, die der andere Mensch auch beeinflussen kann. Damit das Feedback hilfreich ist, können Rückfragen gestellt und freundlich beantwortet werden, etwa indem ein Beispiel gegeben und auch etwas Positives genannt wird.
Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung – privat, öffentlich, halböffentlich, anonym:
• Privat: Für die Bereiche „blinder Fleck“ und „Unbekanntes“ reflektiert und spekuliert die Person, wie sie gesehen wird. Es steht der Person dann frei, sich Feedback einzuholen und ihre Selbsteinschätzung zu korrigieren bzw. zu ergänzen.
• Öffentlich: Die Felder „öffentliche Person“ und „Geheimnis“ werden offenbart, der Abgleichprozess findet vor der Gruppe transparent statt, Feedback wird gegeben und besprochen.
• Halböffentlich: Das Feld „öffentliche Person“ wird offenbart, das Feld „Geheimnis“ bleibt verdeckt. Der Abgleichprozess findet in der Gruppe statt.
• Anonym: Das ausgefüllte Arbeitsblatt bleibt geheim. Alle Personen in der Gruppe beschreiben öffentlich oder ebenfalls anonym, wie sie alle anderen sehen. Den Abgleich, ob dabei „Geheimnisse“ aufgedeckt oder „blinde Flecken“ aufgetreten sind, kann die Person für sich verdeckt vornehmen.
