Training zu Diversity, Equity und Inclusion: Tipps und Best Practices

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Wir leben in einer Welt, die durch komplexe kulturelle Dynamiken und gesellschaftlichen Fortschritt, aber auch durch unbewusste Vorurteile geprägt ist. Ein Trainingsprogramm zum Thema Diversity, Equity und Inclusion (Diversität, Gleichstellung und Inklusion – DEI) zu erstellen, ist daher gar nicht so einfach. Dabei liegt die Bedeutung klar auf der Hand: Einer Untersuchung von JUST Capital zufolge haben sich 94 % der befragten Unternehmen nach eigener Aussage verpflichtet, DEI am Arbeitsplatz zu fördern.

Fast jedes Unternehmen erkennt darin also Chancen – und diese Chancen lassen sich durch optimales Training besser nutzen. Damit Unternehmen ihre DEI-Schulungen zum Erfolg führen können, haben Expert:innen auf diesem Gebiet neue Best Practices entwickelt. Welche das sind, erfahren Sie hier.

Quelle: Survey Analysis von JUST Capital (2021)

45 % der Personalentwickler:innen planten 2022, DEI-Programme durchzuführen – 2021 waren es nur 34 %.
55 % der Personalentwickler:innen sagen, dass ihre Abteilung ganz oder teilweise für die unternehmensweite DEI-Strategie verantwortlich ist.
86 % der Finanzmanager:innen in nordamerikanischen Unternehmen geben an, gerade das Budget für DEI-Schulungen aufzustocken.
80 % der Mitarbeiter:innen möchten für inklusive Unternehmen arbeiten.

Eine wesentliche Erfolgsgrundlage besteht darin, dass die Unternehmensführung mit gutem Beispiel vorangeht und DEI klar als Priorität benennt. Doch wirklich Fuß fassen kann eine diverse und inklusive Kultur nur, wenn sie auf allen Ebenen – auch im unteren Management und in der Belegschaft – täglich praktiziert wird.

Damit DEI-Training den gewünschten Erfolg hat, rät Dereca Blackmon, CEO der Inclusion Design Group, zu Vorbefragungen. „Studien zeigen, dass es nach hinten losgehen kann, wenn man der Belegschaft Schulungen einfach aufzwingt“, so Blackmon. „Doch auf wichtige und richtige Schulungen sollte man nicht verzichten, nur weil sie schwierig in der Umsetzung sind. Deshalb müssen wir eine gewisse Vorarbeit leisten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter:innen verstehen, warum diese Schulungen nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für ihren persönlichen Erfolg eine wichtige Rolle spielen.“

Ihre Mitarbeiter:innen sind viel beschäftigt und haben breit gefächerte berufliche und persönliche Interessen. Wenn sie das Thema DEI als nutzlos oder gar als zusätzliche Bürde zu ihren vielfältigen anderen Aufgaben empfinden, ist kaum damit zu rechnen, dass sie sich ernsthaft damit auseinandersetzen werden. Deshalb empfiehlt es sich, DEI-Training mit einem allgemeinen Programm zur beruflichen Weiterentwicklung zu verknüpfen.

„Diversity und Inclusion sind die wesentliche Grundlage für psychologische Sicherheit“, erläutert Crystal Lim-Lange, CEO von Forest Wolf. „Um die Akzeptanz dieses Konzepts zu fördern, kann es helfen, es als Chance zur Weiterentwicklung zu präsentieren. Mitarbeiter:innen haben kein Interesse daran, bloßgestellt zu werden – daran, sich weiterzuentwickeln und neue Erfolge zu erzielen, allerdings schon.“

Beim Thema Diversity geht es nicht nur um Hautfarbe, Geschlecht oder ethnische Herkunft. Viele Menschen, insbesondere der jungen Generationen, definieren sich über zahlreiche Identitätsmerkmale, die allesamt Beachtung und Wertschätzung verdienen. Stellen Sie Ihr DEI-Training daher möglichst breit auf und gestalten Sie es so, dass Sie es jederzeit um weitere Themen ergänzen können.

Im Folgenden finden Sie exemplarisch einige LinkedIn Learning-Kurse dazu, wie Sie auch Behinderung, Generationenunterschiede und Interkulturalität in Ihr Schulungsprogramm einbauen können.

Inclusion and Equity for Workers with Disabilities (Inclusion und Equity für Mitarbeiter:innen mit Behinderung) von Liz Johnson
Diversity Across Generations: Supporting Workplace Inclusion (Generationenübergreifende Diversity: Inclusion-Förderung am Arbeitsplatz) von Madecraft und Linda Croyle
Developing Cross-Cultural Intelligence (Interkulturelle Kompetenz entwickeln) von Tatiana Kolovou

DEI wird oft als „schwammiges“ Thema wahrgenommen, aus dem keine weiteren Konsequenzen erwachsen. Damit Ihnen das nicht passiert, sollten Sie dafür sorgen, dass Absichten auch Taten folgen.

„Als Führungskräfte sind wir mitunter zu sehr auf unsere eigene Perspektive und Weltanschauung fixiert. Wir verlassen uns auf das, was wir selbst am Arbeitsplatz erleben und für inklusiv halten“, erklärt die Autorin und Inclusion-Expertin Ruchika Tulshyan. „Dabei übersehen wir oft abweichende Perspektiven. Und der Grund dafür ist, dass wir uns zu sehr auf unsere guten Absichten verlassen, anstatt die konkreten Auswirkungen unseres Handelns zu betrachten.“

Zur Schließung dieser Wahrnehmungslücke hat Tulshyan das Konzept „BRIDGE“ entwickelt:

Be uncomfortable – Unsicherheit akzeptieren
Reflect on what you don’t know – Eigene Wissenslücken reflektieren
Invite feedback – Feedback einholen
Defensiveness doesn’t help – Abwehrhaltung vermeiden
Grow from mistakes – Aus Fehlern lernen
Expect change takes time – Veränderungen mit Geduld begleiten

Dr. Tana M. Session, Expertin und Beraterin für Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (Diversität, Gleichstellung, Inklusion und Zugehörigkeit – DEIB), erläutert: „Wenn Sie eine DEIB-Strategie erstellen und erfolgreich umsetzen wollen, müssen Sie entsprechende Zuständigkeiten festlegen.“

„Als Führungskraft“, so Dr. Session weiter, „wissen Sie, wie man Ziele und Strategien definiert, Erfolg misst und Mitarbeiter:innen für diese Ziele in die Verantwortung nimmt. Dasselbe muss auch für Ihre DEIB-Strategie gelten.“

In ihrem LinkedIn Learning-Kurs präsentiert Dr. Session verschiedene Möglichkeiten, wie Sie klare Zuständigkeiten schaffen können:

Feedback von unten nach oben: Befragen Sie Ihre Mitarbeiter:innen im Jahresrhythmus und nutzen Sie andere Möglichkeiten, ehrliches Feedback direkt von Ihrer Belegschaft einzuholen.
Erfolgsmessung von oben nach unten: Setzen Sie Feedback in Daten und Daten in Taten um – von der Unternehmensführung abwärts.
Externe Transparenz: Stellen Sie Verbindungen zur Gesellschaft her, indem Sie Ihre Arbeitgebermarke präsentieren und eine diversitybezogene HR-Strategie entwickeln.

In unserem Kurs Teaching with LinkedIn Learning (Unterrichten mit LinkedIn Learning) finden Sie Best Practices für Diversity und Inclusion beim E-Learning. Denn damit DEI-Prinzipien kein leeres Versprechen bleiben, sollten sie sich auch in der Lernplattform selbst widerspiegeln.

Eine wichtige Erkenntnis lautet: „Der große Vorteil des E-Learnings ist seine enorme Reichweite: Man kann damit auch Nutzer:innen ansprechen, die sonst nur schwer zu erreichen wären. Darunter sind womöglich auch Personengruppen, mit denen man noch nie zusammengearbeitet hat – und diese Personen und ihre Lernmethoden sollte man unbedingt berücksichtigen.“

Hier einige Tipps:

Bieten Sie verschiedene Lernformate an, denn jeder Mensch lernt anders und in seiner eigenen Geschwindigkeit.
Veranschaulichen Sie Lerninhalte möglichst durch visuelle Darstellungen, zum Beispiel Icons, Diagramme oder Zeitachsen.
Schildern Sie abstrakte Inhalte anhand konkreter Szenarien, die nahe am Berufsalltag Ihrer Mitarbeiter:innen sind.
Binden Sie Social-Media-Elemente ein, damit Nutzer:innen auch außerhalb des Kurses miteinander kommunizieren und voneinander lernen können.
Gestalten Sie Lerninhalte so, dass sie verschiedene demografische Gruppen ansprechen und weltweit verstanden werden – auch sprachlich.
Probieren Sie verschiedene Vermittlungsmethoden aus, die für alle Generationen geeignet sind.

Neue ausgewählte DEI-Lerninhalte von LinkedIn Learning
Vielfältige Kursinhalte rund um DEI
Lernpfad Diversity, Inclusion, and Belonging for All (Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit für alle)
Lernpfad Diversity, Inclusion, and Belonging for Leaders and Managers (Diversity, Inclusion und Zugehörigkeit für Führungskräfte und Manager:innen)

Training zu Diversity, Equity und Inclusion: Tipps und Best Practices

Mit effektivem DEI-Training nachhaltige Veränderungen bewirken

Diversity, Equity und Inclusion als Priorität in der Personalentwicklung

Die Grundlagen erfolgreicher DEI-Trainings

Alle Mitarbeiter:innen und Manager:innen einbinden

DEI-Training in berufliche Weiterbildung einbetten

Alle Dimensionen von DEI berücksichtigen

Absichten in die Tat umsetzen

DEI-Zuständigkeiten festlegen

Leicht zugängliche DEI-Lerninhalte bereitstellen

Diversity, Equity und Inclusion – Lernressourcen

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter:innen beim Erwerb von Kompetenzen, die sie sofort einsetzen können.