Was ist Talentmanagement?

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Das Talentmanagement umfasst alle Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen sicherstellt, dass kritische Positionen und Funktionen jederzeit und langfristig besetzt sind. Dazu gehören alle Aspekte der Personalpolitik, die sich auf solche wichtigen Rollen beziehen.

Wie die Bezeichnung nahelegt, ist das Talentmanagement also auf die „Talente“ fokussiert, d. h. auf die Elite des Arbeitsmarktes, z. B. qualifizierte Mitarbeiter:innen oder Bewerber:innen mit Führungsqualitäten, Entwicklungspotenzial oder Innovationsfähigkeiten. Es ist also stark zielgruppenorientiert und nicht gleichförmig auf alle im Unternehmen zu besetzenden Stellen ausgerichtet. Es gilt, Top-Talente einzustellen, zu fördern, zu motivieren und zu halten. Dabei werden High Potentials auch intern gesucht und entwickelt.

Erfolgreiches Talentmanagement wirkt sich positiv auf den Ruf des Arbeitgebers aus und hat so Strahlkraft über die eigentliche Zielgruppe der Talente hinaus. Daraus ergeben sich Berührungspunkte mit dem Marketing-inspirierten Employer Branding.

Im globalen Wettbewerb um Fachkräfte und innovative Mitarbeiter:innen ist strategisches Talentmanagement für Unternehmen unverzichtbar.

Der Fachkräftemangel und der globale Wettbewerb um talentiertes Personal machen aktive Mitarbeitergewinnung nötig. Passive Formen der Mitarbeiterrekrutierung reichen meist nicht mehr aus, um kritische Stellen zu besetzen und Innovationskraft zu entfalten. Unternehmen können an zwei Stellen ansetzen, um das Problem aktiv zu lösen:

1. Externes Personal finden und gewinnen
2. Intern talentierte Mitarbeiter:innen finden und systematisch entwickeln

Daraus ergeben sich die Grundprinzipien des Talentmanagements, die sowohl auf externe als auch interne Talente zutreffen: Finden, Fördern, Binden

Auch wenn das Talentmanagement alle Bereiche der Personalabteilung betrifft, ist es doch stark auf Schlüsselpositionen und deren langfristige Besetzung spezialisiert. Während die Personalabteilung für alle Mitarbeiter:innen zuständig ist und das operative Tagesgeschäft abdeckt, fokussiert sich das Talentmanagement auf die Stellen, deren Besetzung Führungs- oder Innovationskraft sicherstellen soll.

HR und Talentmanagement überschneiden und ergänzen sich, z. B. wenn von HR erhobene Daten des gesamten Personals ausgewertet werden, um Talente zu identifizieren, oder wenn vom Talentmanagement erdachte Strategien zur Mitarbeiterzufriedenheit dem gesamten Personal zugute kommen.

Planung bzw. Strategieentwicklung: Welche Mitarbeiter:innen werden gebraucht, um die Unternehmensziele zu erreichen? Festlegen von Messgrößen.

Anziehen der Talente: Interne und externe Talente gewinnen durch Wertversprechen, Active Sourcing, Employer Branding, Empfehlungen, Anreize für High Potentials.

Entwickeln: Mitarbeiterentwicklung, z. B. durch Onboarding, Fortbildung, Leistungsmessung.

Binden: Mitarbeiterbindung, z. B. durch Gehalt, Benefits, Unternehmenskultur.

Übergang: Das Ausscheiden aus dem Unternehmen gestalten, z. B. durch Feedback-Erhebung, Nachfolgeplanung.

Besonders der erste Punkt verdient viel Aufmerksamkeit, da das Talentmanagement immer strategisch entsprechend der Unternehmensziele entwickelt werden sollte. Durch den Bezug auf die Unternehmensstrategie wird das Talentmanagement messbar, denn seine Erfolge sollten sich anhand der Unternehmensergebnisse ablesen lassen bzw. darin widerspiegeln. Das Talentmanagement ist entsprechend nicht statisch, sondern bedeutet ein Kompetenzmanagement, dass immer wieder an die Unternehmensziele angepasst wird.

Während die meisten Talentmanagement-Modelle einen elitären Ansatz verfolgen und sich auf die Gewinnung, Förderung und Bindung von Top-Talenten fokussieren, gibt es auch Ansätze, die „Talent“ breiter definieren. So wird im von Dr. Svea von Hehn entwickelten Talentmanagement-Modell davon ausgegangen, dass alle Mitarbeiter:innen förderungswürdige Talente besitzen. Nach diesem Ansatz können es sich Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels nicht leisten, sich nur auf die sogenannten Top-Talente oder High Potentials zu konzentrieren. Kernpunkte sind dabei die strategische Rollenbesetzung entsprechend vorhandener Begabungen und Fähigkeiten, die verstärkte interne Rekrutierung und die Entwicklung von Kompetenzen.

Die Entwicklung einer Talentmanagement-Strategie beginnt mit der Analyse der Unternehmensstrategie. Daraus ergibt sich die Zielsetzung, die Planung der Aktivitäten für zu besetzende Rollen und Verantwortlichkeiten, die Festlegung der Kennzahlen (KPIs) zur Evaluation der Maßnahmen und die Bereitstellung der Instrumente (z. B. Kompetenzmodell, um einen Überblick über im Unternehmen vorhandene Fähigkeiten zu erlangen).

Am Anfang der Strategieentwicklung steht dann die Priorisierung der Zielgruppen anhand der zu besetzenden Schlüsselpositionen oder Skill Gaps.

Anschließend müssen die Rahmenbedingungen analysiert, genutzt und soweit nötig angepasst werden. Neben Umweltfaktoren (gesellschaftlicher Kontext, gesetzlicher Rahmen, Marktlage, lokale Faktoren), die nur schwer oder langfristig beeinflussbar sind, handelt es sich vor allen um unternehmensinterne Rahmenbedingungen, die leichter gestaltet werden können: Führung, Organisation, Controlling, Technologien, Kultur und Integration in das HR-Management. All diese Bereiche müssen in eine effektive, ganzheitliche und zielgerichtete Talentmanagement-Strategie eingebunden werden:

Führung: Führungskräfte sind stark für die Umsetzung aller Maßnahmen des Findens, Förderns und Bindens von Talenten verantwortlich. Sie gestalten die Unternehmenskultur maßgeblich mit (mitarbeiter- und ergebnisorientiertes Führen, Vorbildfunktion und Engagement) und sind in typischen HR-Prozessen entscheidend (Mitarbeiterbeurteilung, Identifikation von Talenten, Entwicklung, Rekrutierung, Bindung).

Organisation: Klare Aufgabenverteilung zwischen Führungskräften und HR. HR hat eine koordinierende Rolle, versteht sich aber auch als Business-Partner. Wo nötig Sicherstellung der nötigen Kompetenzen von Führungskräften, damit diese die Strategie erfolgreich mittragen können.

Controlling: Erfassung passender Kennzahlen/KPIs, z. B. Anzahl geeigneter High Potentials oder externer Talente pro Organisationseinheit, Anteil interner Besetzungen, Leistung und Zufriedenheit, Bekanntheit und Attraktivität des Unternehmens in relevanten Arbeitsmarktsegmenten, Schnelligkeit bei der Stellenbesetzung (Time-to-Fill).

Technologien: IT-Lösungen für Rekrutierung, Onboarding, Einsatz und Ermittlung der KPIs.

Kultur: Der Wert von Talentmanagement als Wettbewerbsvorteil sollte von allen Akteur:innen im Unternehmen geschätzt werden. Alle wollen Talente entdecken, fördern und binden – auch die Mitarbeiter:innen selbst haben dies verinnerlicht, sind offen und lernfähig , damit Stellen intern besetzt werden können.

Weitere interne Faktoren: Stellenbudgets, Arbeitszeitmodelle oder die Ausstattung von Arbeitsplätzen u. Ä. setzen ebenfalls Rahmenbedingungen, in denen die Strategie funktionieren muss bzw. deren Anpassung Teil der Strategie sein kann.

1. Gewinnung:

Aufbau langfristiger Beziehungen zu grundsätzlich geeigneten Kandidat:innen (intern und extern), z. B. durch Employer Branding, Aufbau und Pflege eines Talentpools, Gestaltung der Candidate Experience, Mitarbeiterbindung.
2. Identifikation

Geeignete Kandidat:innen für konkrete Positionen finden, z. B. durch Personalmarketing, Active Sourcing, Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Talent Reviews zur Identifikation von High Potentials.
3. Entwicklung

Entwicklung der nötigen Fähigkeiten für die konkret zu besetzenden Stellen durch Besetzung der High-Potentials auf Stretch Roles (z. B. neue Verantwortungsbereiche, Auslandseinsatz), Trainingsmaßnahmen oder Höherqualifizierung, Karriereberatung, Feedback und Leistungsmessung, Stipendien, Fortbildungen auch für externe Kandidat:innen.
4. Einsatz

Externe Talente und High Potentials in konkreten, kritischen Positionen einsetzen.