6-visuels-de-personnes-en-situation-de-travail
Une-personne-face-à-un ordinateur
Deux personnes discutant devant un ordinateur
graphique-illustrant-comment-les-leaders-du-développement-de-carrière-adoptent-plus-efficacement-l’IA
Deux personnes discutant dans le couloir d’une entreprise
Histogramme-montrant-une-comparaison-entre les-organisations-championnes-du-développement-de-carrière-face-aux-autres-répondants
graphique-illustrant-le-fait-que-les-leaders-du-développement-de-carrière-considèrent-la-mobilité-interne-comme-une-priorité-croissante-par-rapport-aux-autres-répondants
Liste-des-six-meilleures-façons-de-mesurer-l’impact-sur-l’entreprise
graphique-montrant-la-diminution-du-soutien-offert-par-les-managers-sur-les-deux-dernières-annnées
graphique-montrant-le-pourcentage-de-collaborateurs-valorisant-la-formation-au-fil-du-temps


Cours mis à disposition 

Accédez aux cours recommandés pour vous aider à réussir en 2025. Les compétences clés abordées sont les suivantes : l’esprit critique, le sens du relationnel, le mentorat, l’esprit d’analyse et la gestion des ressources humaines.

Conseils d’expert : L’amitié professionnelle



Avec Laurent Choain, du groupe Mazars, vous apprendrez à développer des amitiés professionnelles.

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Devenir un / une manager bienveillant(e)


Avec Gaël Chatelain, partez à la découverte du management bienveillant. Apprenez à être à l'écoute et acteur au sein de votre équipe.

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La prise de décision dans les situations de stress élevé


Dans ce cours, Amélie Yan-Gouiffes partage son expertise en gestion de crise et résilience face à des situations de stress élevé.

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Apprendre l'analyse de données : partie 1 - les fondements



Omar Souissi vous présente les fondamentaux de l'analyse de données, des outils et des techniques, le tout accompagné d'exemples concrets et d'exercices.

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Devenir un bon mentor

Dans le cadre de cette formation, Ellen Ensher explique comment apprendre à connaître son mentoré, comment utiliser le dévoilement de soi à bon escient et comment structurer les séances de mentorat.


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2025 Workplace Learning Report.

Découvrez la méthodologie et les remerciements

Données de l’enquête

Dans le cadre du rapport Développement des compétences en entreprise 2025 de LinkedIn Learning, nous avons interrogé 937 professionnels en formation et développement ainsi qu’en RH avec des responsabilités en formation et développement qui ont une certaine influence sur les décisions budgétaires, de même que 679 apprenants. Les régions de l’enquête comprennent : l’Amérique du Nord (États-Unis, Canada), l’Amérique du Sud (Brésil), l’Asie-Pacifique (Australie, Nouvelle-Zélande, Inde, Japon, Cambodge, Indonésie, Singapour, Malaisie, Myanmar, Philippines, Thaïlande, Hong Kong) et l’Europe (Royaume-Uni, Irlande, Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Norvège, Finlande, Suède, Islande, Danemark, France, Allemagne, Autriche).

Insights de la plateforme LinkedIn

Toutes les données reflètent l’activité des membres LinkedIn agrégée à partir de septembre 2024. Les données comportementales recueillies dans le cadre de ce rapport sont issues de milliards de points de données générés par 1 milliard de membres LinkedIn, 14 millions d’emplois et 5 millions de mises à jour de profils chaque minute. Analyses spécifiques :

Indice de développement de carrière.

Pour déterminer si les entreprises ont un indice de développement de carrière plus ou moins élevé, LinkedIn a créé un outil qui attribue aux entreprises un score en fonction du nombre de composants de l'indice qu’elles présentent. Plus les composants sont nombreux, plus leur score augmente. 
  • Progression de carrière : nous avons défini la progression de carrière comme tout moment où un employé a occupé un nouveau poste au sein de la même entreprise au cours des 12 derniers mois et avons calculé le pourcentage de toutes les transitions survenues en interne.
  • Développement des compétences managériales : nous avons identifié le pourcentage d’employés ayant ajouté à leur profil, au cours des 12 derniers mois, au moins une compétence managériale parmi les 55 répertoriées alors qu’ils occupaient un poste au sein de la même entreprise.
  • Engagement de LinkedIn en matière d’évolution de carrière : nous avons identifié les entreprises ayant ajouté au moins un engagement « Évolution de carrière et formation » sur leur Page Carrières LinkedIn afin de promouvoir le développement de carrière.
  • Offres d’emploi orientées carrière : nous avons quantifié le nombre d’offres d’emploi qui ont été publiées par une entreprise sur LinkedIn et qui mentionnaient des mots-clés tels que « développement de carrière », « évolution professionnelle » et « promotion » dans les trois langues principales (anglais, français et allemand).

Une fois l’indice de développement de carrière créé, les entreprises ont été subdivisées en cinq groupes de taille égale, appelés quintiles, en fonction des valeurs croissantes de cet indice. Nous avons ensuite comparé le premier groupe, c’est-à-dire celui ayant obtenu les scores les plus élevés sur l’indice de développement de carrière, avec le dernier afin de déterminer en quoi leurs résultats différaient. Ces résultats sont définis comme suit : 

  • Taux de promotion total : nous avons pris en compte toutes les promotions internes qui sont intervenues au cours des 12 derniers mois au sein de l’entreprise et calculé le pourcentage de promotions correspondant.
  • Taux de promotion à des postes de direction : nous avons pris en compte toutes les promotions internes qui sont intervenues au cours des 12 derniers mois au sein de l’entreprise et calculé le pourcentage de promotions à des postes de direction (de niveau managérial ou supérieur) correspondant.  
  • Nombre d’apprenants : nous avons calculé le nombre total d’apprenants qui ont interagi avec du contenu LinkedIn Learning au cours des 12 derniers mois.
  •  Investissement dans la formation et le développement : comme dans l’enquête LinkedIn Executive Confidence Index, il a été demandé aux cadres dirigeants de répondre à la question suivante : « Votre entreprise prévoit-elle, dans les 6 prochains mois, d’augmenter, de maintenir ou de réduire ses investissements financiers consacrés à la formation et au développement. »  Le pourcentage d’entreprises ayant répondu « augmenter » a été calculé.
Perte de compétences essentielles due à la rotation du personnel

Les compétences explicitement ajoutées par les employés ont été identifiées, tandis que le nombre de recrutements et de départs intervenus sur les 12 derniers mois au sein d’une entreprise a été calculé pour une compétence donnée. La proportion entre le nombre total de départs et le nombre total de recrutements pour une compétence donnée a permis de calculer le ratio de pertes de compétences au sein d’une entreprise. Enfin, le ratio de perte de compétences médian dans toutes les entreprises a été calculé pour une compétence donnée, de manière à identifier la perte de compétences essentielles.

Compétences en forte croissance

Les compétences explicitement ajoutées par les professionnels de la formation et du développement ont été identifiées, et les compétences qui ont enregistré la plus forte croissance auprès des professionnels de la formation et du développement entre septembre 2023 et septembre 2024 ont été classées parmi les Compétences en forte croissance.