Best practice di mobilità interna per coinvolgere e trattenere i dipendenti
È fondamentale offrire opportunità di sviluppo professionale e di avanzamento all’interno dell’azienda, e i team di formazione e sviluppo possono indicare la strada da seguire.
Secondo il Workplace Learning Report 2023 di LinkedIn, aziende in tutto il mondo stanno cercando di coprire posizioni critiche ricorrendo a talenti interni.
Il report mostra che la priorità dei team dirigenti è mantenere i dipendenti motivati e coinvolti, e offrire opportunità per passare a ruoli diversi in azienda. Dallo stesso report, però, emerge anche come la maggior parte delle organizzazioni non stia raggiungendo questi obiettivi.
C’è una buona ragione per voler mantenere alto il coinvolgimento delle persone: serve a evitare che cerchino un nuovo lavoro altrove. E infatti, come spiega Teuila Hanson, Chief People Officer di LinkedIn, le leadership aziendali stanno abbracciando il motto “Cambia carriera, non azienda”.
La ricerca ha buone notizie per gli specialisti in formazione e sviluppo. Tra i cinque strumenti più efficaci per trattenere i dipendenti ci sono le opportunità di crescita professionale all’interno dell’azienda e la possibilità di acquisire e sviluppare nuove competenze. Ed è qui che entrano in gioco i programmi di mobilità interna.
Best practice per la mobilità interna
Un programma di mobilità interna è un must per qualsiasi specialista in formazione e sviluppo che voglia raggiungere alti tassi di retention e di coinvolgimento dei dipendenti. Ma, come dimostrano le ricerche, non basta attivarne uno per avere automaticamente successo.
Segui queste best practice per sviluppare un programma di mobilità interna che funzioni davvero:
Spiega le opportunità di mobilità interna a manager e dipendenti
I vantaggi derivanti dal trasferire i dipendenti all’interno dell’azienda possono sembrare ovvi a chi si occupa di formazione e sviluppo, ma in realtà la mobilità interna può essere un argomento molto delicato per le persone coinvolte. Prenditi il tempo necessario per spiegare a dipendenti e manager cosa potranno ottenere promuovendo un programma di questo tipo o prendendovi parte.
Dipendenti
Il corso di LinkedIn Learning Navigating Internal Mobility as an Employee, dell’autrice e speaker Mary Abbajay, è un’ottima risorsa per aiutare i dipendenti a comprendere i vantaggi della mobilità interna. “La mobilità interna può essere un ottimo acceleratore di carriera” spiega Abbajay. E questo corso fornisce ai dipendenti un solido programma per aiutarli a definire e pianificare la propria strategia in materia.
Manager
Un dipendente particolarmente competente potrebbe essere la persona perfetta per un’altra posizione all’interno dell’organizzazione, ma il suo manager potrebbe pensarla diversamente. Se il management è riluttante ad appoggiare la mobilità interna dei team, gli specialisti in formazione e sviluppo possono condividere la ricerca di LinkedIn che dimostra come non sostenere la crescita professionale possa aumentare le probabilità che un dipendente cerchi il suo prossimo ruolo altrove.
La mobilità interna può essere positiva anche per il management stesso: i team di formazione e sviluppo devono fare in modo che i trasferimenti interni vengano visti non come una perdita, ma come un’opportunità per creare alleanze in altri dipartimenti dell’organizzazione.
Non concentrarti solo sulle promozioni
Sia per i dipendenti che per gli specialisti in formazione e sviluppo, spesso la mobilità interna è sinonimo di promozione. Ma cambiare ruolo in azienda non comporta sempre un avanzamento di carriera. I team di formazione e sviluppo dovrebbero considerare anche queste opzioni:
Trasferimenti a pari livello
Quando una persona vuole provare un altro dipartimento, spesso può continuare a ricoprire lo stesso ruolo o un ruolo simile in un’altra area dell’organizzazione. Un trasferimento laterale di questo tipo permette di conoscere un’altra area operativa e, insieme a un programma di riqualificazione o aggiornamento online, può potenzialmente creare uno sbocco per un nuovo percorso di carriera.
Trasferimenti a livello inferiore
A volte seguire corsi non basta. Quando una persona è interessata a cambiare radicalmente il proprio percorso di carriera e ad assumere responsabilità completamente nuove nel breve periodo, la soluzione migliore può essere quella di fare un passo indietro nel percorso di anzianità per accumulare esperienza rilevante sul lavoro. Un trasferimento a livello inferiore darà inoltre una prospettiva unica sul funzionamento del nuovo dipartimento, che potrebbe rivelarsi preziosa per il team e per l’azienda nel suo complesso.
Le persone che non vedono valorizzate le proprie competenze sono 10 volte più propense a cercare un nuovo lavoro rispetto a chi ritiene che vengano sfruttate al meglio.
Personalizza la formazione dei dipendenti
Le ricerche del Workplace Learning Report di LinkedIn rivelano che i dipendenti scelgono di dedicare tempo alla formazione principalmente in due casi: se li aiuta a rimanere aggiornati sul settore, e se è personalizzata in base ai loro interessi e obiettivi professionali. Ciò significa che i team di formazione e sviluppo devono collaborare con i dipendenti per sviluppare un piano formativo su misura per loro, tenendo anche conto delle esigenze dell’azienda.
Lega la formazione agli obiettivi professionali
Il modo migliore per assicurarsi che i dipendenti non trascurino il loro piano di formazione è proporre corsi rilevanti per i loro specifici obiettivi professionali. Nel pianificare un percorso formativo personalizzato, i team di formazione e sviluppo dovrebbero ascoltare il dipendente per capire i suoi interessi, le sue ambizioni professionali e quali nuove competenze gli permetteranno di raggiungere i suoi obiettivi.
Guida i dipendenti in base ai gap di competenze dell’organizzazione
La formazione non è utile né all’azienda né ai dipendenti se le competenze fornite non servono a colmare i gap di oggi o di domani. Quando lavorano con i dipendenti per sviluppare percorsi formativi personalizzati, gli specialisti in formazione e sviluppo hanno l’opportunità di orientarli verso l’acquisizione di competenze in linea con i loro interessi e con le esigenze aziendali. Così, in futuro, anche gli eventuali trasferimenti interni risulteranno molto più semplici ed efficaci.
Crea un programma interno di sviluppo della leadership
Insegnare le competenze tecniche è relativamente semplice. Le soft skill, come le capacità di comunicazione e di leadership, sono più problematiche e spesso richiedono un programma dedicato. E dato che l’85% dei dirigenti deve far fronte a una pipeline sempre più piccola per i ruoli di leadership, i team di formazione e sviluppo dovrebbero creare un proprio programma per formare talenti interni che possano ricoprire le posizioni vacanti.
Le persone sono più motivate a imparare se la formazione le aiuta a rimanere aggiornate sul settore, e se è ritagliata sui loro interessi e obiettivi professionali.
Favorisci la crescita professionale
L’apprendimento è più efficace quando è un’aspettativa culturale piuttosto che un’attività facoltativa o da svolgere nei sempre più rari tempi morti. Ecco alcuni modi in cui i team di formazione e sviluppo possono contribuire a costruire una cultura incentrata sulla crescita professionale:
Apprendimento social
Poiché le persone creano e vivono la cultura aziendale lavorando insieme, il primo passo per promuovere la crescita professionale è favorire l’apprendimento supportato dalla community. Imparare insieme a colleghi e colleghe usando gli strumenti social di una piattaforma di formazione online significa potersi aiutare a vicenda e dà la spinta a impegnarsi di più. Di fatto, l’apprendimento social tende a produrre risultati migliori rispetto a un approccio solitario.
Messaggi della dirigenza
La leadership dell’azienda ha un ruolo centrale nel promuovere la crescita professionale. Un breve video da parte di una o più persone della dirigenza sull’importanza della formazione continua, sui propri obiettivi di apprendimento e sulla mobilità interna contribuirà a rafforzare il messaggio del team di formazione e sviluppo.
Parola d’ordine: divertimento
La soddisfazione professionale e la mobilità sono motivi molto efficaci per continuare a imparare. Ma è utile affiancare a questi obiettivi a lungo termine anche una gratificazione più immediata: è a questo che serve la gamification. Integrando i programmi di formazione con sfide divertenti e piccoli premi, si possono offrire incentivi graduali che aiutano a tenere alta la motivazione.
Justin Black,
Head of People Science, LinkedIn
“Le aziende hanno l’opportunità di dare ai dipendenti ciò che desiderano e al contempo diventare più agili e competitive. I leader che vogliono capire come muoversi possono partire da queste domande: la nostra cultura sostiene la crescita dei dipendenti e la mobilità interna? Promuoviamo il comportamento adatto e celebriamo i risultati giusti? Sappiamo come ce la stiamo cavando nell’aiutare i dipendenti a trovare soddisfazione sul lavoro?”
Misura il successo della mobilità interna
Anche se la formazione online può sembrare intrinseca a qualsiasi programma di mobilità interna, nessun progetto o programma può sopravvivere se non produce risultati dimostrati. I team di formazione e sviluppo possono iniziare a raccogliere dati sull’efficacia dei loro programmi misurando queste metriche:
Competenze critiche per l’azienda
Per capire se un programma di mobilità interna è efficace, e quali aspetti si potrebbero migliorare, è importante creare un database delle competenze a livello aziendale. Tieni traccia delle competenze di cui la tua azienda ha bisogno e di quelle che l’attuale forza lavoro ha acquisito attraverso l’aggiornamento e la riqualificazione. Con questi dati, potrai dimostrare l’efficacia delle tue iniziative o riorientarle secondo necessità.
Sondaggi fra i dipendenti
Il modo più veloce per avere una risposta è fare una domanda. Inviando regolarmente sondaggi ai dipendenti, i team di formazione e sviluppo possono sapere direttamente dagli utenti cosa funziona e cosa no. Avere il polso della situazione ti aiuterà a mantenere alto il tasso di partecipazione e a raccogliere indicazioni importanti su cosa fare nel caso in cui dovesse scendere.
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