Ressourcenzentrum / Weiterbildung und Umschulung

Weiterbildung am Arbeitsplatz erfolgreich umsetzen

Personalentwicklungsprofis können die Kompetenzkrise für ihr Unternehmen lösen, indem sie Kompetenzlücken rechtzeitig erkennen und schließen.

Selbst Unternehmen, die im Zuge der großen Umstrukturierung mit Personalfluktuation und anderen Schwierigkeiten zu kämpfen haben, können mit einer kompetenzbasierten Personalplanung den Erfolg ihrer Mitarbeiter:innen und ihres Unternehmen fördern.

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über eine zukunftsorientierte Personalentwicklung, die den Kompetenzaufbau im Unternehmen vorantreibt. Außerdem fassen wir die wichtigsten Erkenntnisse eines Reports für Sie zusammen.

Eine qualifizierte Belegschaft ist entscheidend für den Geschäftserfolg

„Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren erheblich verändert“, schreibt Amy Borsetti, Senior Director von LinkedIn Talent Solutions, in einer Kolumne für Chief Learning Officer. „Unternehmen weltweit überdenken weiterhin ihre Arbeitsmodelle, Kulturen und Werte. Die Weiterbildung und Umschulung der Mitarbeiter:innen nimmt in dieser Evaluierung erneut großen Raum ein. Unternehmen möchten ihre Beschäftigten an sich binden und setzen im Recruiting zunehmend auf einen kompetenzbasierten Ansatz.“

Auch eine Studie des Institute for Corporate Productivity hat sich mit dem Thema Personalentwicklung und Kompetenzaufbau befasst und hebt hervor, dass die meisten Arbeitgeber nicht nur nicht wissen, über welche Kenntnisse und Fähigkeiten ihre Beschäftigten aktuell verfügen, sondern auch nicht wissen, welche Kompetenzen sie in den nächsten ein bis drei Jahren benötigen werden.

Im Rahmen der Studie wurden 1.300 HR- und Top-Manager:innen aus 80 Ländern befragt:

Nur 12 % der Befragten glauben, dass ihre Bemühungen um mehr Weiterbildung oder Umschulung in ihrem Unternehmen wirksam sind.

Lediglich 15 % geben an, dass ihr Unternehmen in der Lage ist, die Lücke zwischen vorhandenen und in Zukunft gefragten Kompetenzen gezielt zu analysieren.

Gleichzeitig ergab die Studie, dass leistungsstarke Unternehmen – Befragte aus Unternehmen mit höherem Umsatzwachstum, höherem Gewinn, höherem Marktanteil und zufriedeneren Kund:innen als die Konkurrenz – doppelt so häufig anführen, dass ihre Belegschaft für die Zukunft gerüstet ist, wie weniger leistungsstarke Unternehmen.

Auch Mitarbeiter:innen möchten ihre Kenntnisse und Fähigkeiten ausbauen

In Schlüsselregionen weltweit wurden in den letzten Monaten im Rekordtempo neue Stellen geschaffen, verlagert oder verändert.

Aktuelle Einblicke aus dem Report „The Skills Advantage“ zeigen, dass fast ein Viertel der Arbeitnehmer:innen nicht sicher ist, ob sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse in ihrer derzeitigen Position sinnvoll einsetzen können – dies verschärft das Risiko, dass Mitarbeiter:innen gehen. Tatsächlich ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter:innen, die das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten nicht sinnvoll eingesetzt werden, sich nach einer neuen Stelle umsehen, 10-mal höher als bei Mitarbeiter:innen, die das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten effektiv eingesetzt werden.

Es überrascht deshalb nicht, dass laut den Glint Studien zu Engagement und Unternehmenskultur die Möglichkeit zu wachsen und zu lernen am stärksten zu einem herausragenden Arbeitsumfeld beiträgt. Und die Unternehmenskultur wird immer wichtiger. Mitarbeiter:innen, die die Kultur ihres Unternehmens als sehr gut bewerten, sind im Vergleich zu ihren Kolleg:innen:

31 % eher bereit, ihren Arbeitgeber weiterzuempfehlen.
25 % zufriedener mit ihrem Job.

Kompetenzbasierte Personalplanung erfordert die Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung

Unterm Strich heißt das, dass Personalentwickler:innen stärker in strategische Gespräche einbezogen werden können – und sollten.

Eine starke Lernkultur kann nur gemeinsam von der Personalentwicklung und dem Management aufgebaut werden, wie HR-Branchenanalyst Josh Bersin betont. Wenn sich diese beiden Bereiche abstimmen, so Bersin, lässt sich eine zukunftsorientierte Personalentwicklung in Form von „Mitarbeitermobilität, Arbeitsplatzmobilität und Wachstum“ viel leichter umsetzen.

Zahlen sind aussagekräftiger als Worte. Deshalb verlassen sich viele Personalentwicklungsprofis bei ihrer Arbeit auf Personalanalysen. Mithilfe der so gewonnenen Daten können sie Zusammenhänge aufdecken und herausfinden, welche Bereiche im Unternehmen mehr Unterstützung benötigen. Sie nutzen auch Technologien, die Einblicke in die Kompetenzentwicklung geben.

Dem Report zufolge können Unternehmen den Kompetenzaufbau fördern und das Engagement der Beschäftigten stärken, indem sie sich auf personalisierte, interaktive, soziale, zugängliche und integrative Lernangebote konzentrieren. Um den Erwartungen der Lernenden von heute gerecht zu werden, sollten Arbeitgeber drei wichtige Aspekte im Auge behalten:

Inhalte sollten für unterschiedliche Lernstile, Fähigkeiten und Vorlieben aufbereitet werden.

Transparente Programme erlauben den Beschäftigten, ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen.

Die Arbeitswelt steht vor außergewöhnlichen Herausforderungen. Unternehmen, die Weiterbildung und Personalentwicklung einen hohen Stellenwert einräumen, werden in zweierlei Hinsicht erfolgreich sein und wettbewerbsfähig bleiben – mit engagierten und motivierten Mitarbeiter:innen und mit kontinuierlicher Kompetenzentwicklung.

Gleichzeitig sind viele Personalentwicklungsprofis gerade erst dabei, den Fokus ihrer Arbeit neu auszurichten. Sie sind damit beschäftigt, den Geschäftsnutzen einer kompetenzbasierten Personalplanung herauszuarbeiten und zu überlegen, wie sie die großen Herausforderungen der Personalentwicklung schrittweise bewältigen können.