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Wie Sie Entscheider:innen von Weiterbildung überzeugen – mit aussagekräftigen Statistiken

Wenn Sie den:die CEO Ihres Unternehmens  treffen, sollten Sie stets eine überzeugende Kurzpräsentation (den sogenannten Elevator Pitch) parat haben.

Als Personalentwickler:in werden Sie Ihr Hauptanliegen ansprechen wollen: die immer größer werdende Kluft zwischen vorhandenen und zukünftig nachgefragten Kompetenzen in Ihrem Unternehmen.

Im Folgenden finden Sie einige Tipps, wie Sie die Dringlichkeit dieses Themas überzeugend vermitteln – und Statistiken, mit denen Sie sich bei der Geschäftsleitung Gehör verschaffen.

Personalentwicklung braucht die Unterstützung der Führungsebene

Laut dem aktuellen Workplace Learning Report werden Personalentwickler:innen seit der Pandemie immer stärker in Entscheidungen der Unternehmensführung eingebunden. Im Jahr 2022 stimmten 53 % der Personalentwicklungsprofis zu, dass die Personalentwicklung stärker in Entscheidungen der Unternehmensführung eingebunden wird – im Vergleich zu nur 24 % im Jahr 2020. Darauf sollte weiter aufgebaut werden.

Auch wenn 59 % der Personalentwicklungsprofis angeben, dass ihr:e CEO sich aktiv für Weiterbildung einsetzt, heißt das zugleich, dass 41 % der CEOs dieses Maß an Unterstützung noch nicht zeigen.

Es reicht also bei Weitem nicht aus, Personalentwicklung als Bereich zu unterstützen. Um etwas zu bewegen und echte Fortschritte zu erzielen, braucht es eine Vision: einen kompetenzbasierten Ansatz für die Personalentwicklung und die Förderung der internen Mobilität.

Im Workplace Learning Report finden Sie eine Liste hilfreicher Tipps dazu, wie Sie sich bei der Führungsebene Gehör verschaffen. Die wichtigsten zwei Empfehlungen sind:

Lernen Sie Ihre Zielgruppe kennen: Richten Sie Ihre Weiterbildungsprogramme an Ihrer übergeordneten Unternehmensstrategie aus. Berücksichtigen Sie aber auch die persönlichen Prioritäten und Herzensprojekte Ihres:Ihrer CEO und zeigen Sie, welchen Beitrag Ihre Initiativen dazu leisten können.

Sprechen Sie die richtige Sprache: Top-Manager:innen haben erfahrungsgemäß wenig Zeit. Deshalb bewerten sie Ideen nicht unbedingt anhand der Fülle der zur Verfügung gestellten Informationen, sondern eher daran, wie schnell sie sie erfassen können. Beschränken Sie sich daher auf das Wesentliche, halten Sie Ihre Präsentationen kurz und gliedern Sie nach Prioritäten, Performance und Rendite.

Mit anderen Worten: Legen Sie der Geschäftsführung eindeutige Zahlen und Fakten vor, die für sie relevant sind, und fassen Sie sich kurz. Im Folgenden finden Sie einen Überblick über wichtige Statistiken und Einblicke in die kompetenzbasierte Personalentwicklung, die Ihnen helfen, sich in Ihrer Präsentation auf das Wesentliche zu konzentrieren und Ihr Anliegen überzeugend darzustellen.

Nützliche Statistiken zum Thema Kompetenzaufbau

49 % der Befragten geben an, dass ihre Führungskräfte besorgt sind, dass ihre Beschäftigten nicht über die Kompetenzen verfügen, die für die Umsetzung der Geschäftsstrategie erforderlich sind.

Demgegenüber sagen 46 %, dass sich die Kompetenzlücken in ihrem Unternehmen vergrößert haben. Das Problem, das die Personalentwicklung zu lösen versucht, wird also zunehmend erkannt. Sie können dieses Bewusstsein stärken (oder schaffen), indem Sie konkrete Fragen stellen: Welche Fähigkeiten und Kenntnisse braucht Ihr Unternehmen in Zukunft? Welche Kompetenzen fehlen Ihren Mitarbeiter:innen? Wie können diese Kompetenzen entwickelt werden?

79 % der Personalentwicklungsprofis sind sich einig, dass die Umschulung von Beschäftigten kostengünstiger ist als die Einstellung neuer Mitarbeiter:innen.

Wer sich etwas mit Geschäftszahlen auskennt, wird dem sicher zustimmen. Es erinnert an die Devise, nach der es einfacher ist, bestehende Kundschaft zu halten, als neue zu gewinnen. Diese Zahl verleiht dem Ganzen aber zusätzlich Gewicht – eine überwältigende Mehrheit ist davon überzeugt.

Beschäftigte von Unternehmen mit hervorragenden internen Mobilitätsprogrammen bleiben durchschnittlich 5,4 Jahre im Unternehmen – und damit 2-mal länger als in Unternehmen, die das nicht bieten können.

Personalbindung ist heute ein wichtiges Thema für CEOs. Vor diesem Hintergrund ist es für Unternehmen sehr sinnvoll, eine Kultur der internen Mobilität zu schaffen – und eine Weiterbildungsstrategie umzusetzen, die diese Kultur mitträgt. Interne Mobilitätsprogramme sind aber nur eine Möglichkeit für Personalentwickler:innen, wie sie die Personalbindung stärken können.

Die drei wichtigsten Gründe, die Mitarbeiter:innen zur Weiterbildung motivieren, sind: 1) der Wunsch, sich über aktuelle Branchenentwicklungen auf dem Laufenden zu halten, 2) personalisierte Schulungen, die auf die persönlichen Interessen und beruflichen Ziele zugeschnitten sind, und 3) der Wunsch, intern zu wechseln, befördert zu werden oder den eigenen beruflichen Zielen näherzukommen.

Was die Akzeptanz von Fort- und Weiterbildungsprogrammen wesentlich behindert, ist, dass Mitarbeiter:innen darin keinen Mehrwert für sich selbst erkennen. Ein dynamischer, kompetenzbasierter Ansatz in der Personalentwicklung greift die drei genannten Gründe auf.

Lediglich 30 % der Unternehmen geben an, dass ihre Mitarbeiter:innen über die in Zukunft erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen.

Dies geht aus einer Studie des Institute for Corporate Productivity hervor, bei der im vergangenen Jahr HR- und Top-Manager:innen befragt wurden. Unternehmen können sich also einen klaren Wettbewerbsvorteil verschaffen und sich zukunftssicher aufstellen, wenn sie die Kompetenzen ihrer Beschäftigten proaktiv ausbauen.

Dies kann unternehmensintern eine Diskussion darüber anregen, wie ein solches Ziel in der Praxis erreicht werden kann. Zunächst sollten datengestützte Methoden eingeführt werden, die die zuverlässige Analyse von bestehenden Kenntnissen und Kompetenzlücken erlauben. Die bereits erwähnte Studie ergab, dass lediglich 10 % der befragten HR- und Top-Manager:innen in ihren Unternehmen über eine Datenbank mit Kompetenzprofilen für alle Beschäftigten verfügen. Anschließend sollten Sie geeignete Instrumente identifizieren, mit denen Sie möglichst alle Kompetenzlücken in Ihrem Unternehmen schließen können.

Eine Learning Experience Platform (LXP) ist ein leistungsstarkes Tool für den Kompetenzaufbau, das personalisiertes, sozial integriertes, analytisches Lernen ermöglicht. Unternehmen können damit nicht nur ihren eigenen Weiterbildungsbedarf decken, sondern auch die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten einbeziehen.

Eine kompetenzbasierte Personalplanung ist der Schlüssel zu einer zukunftsorientierten Personalentwicklungsstrategie, die Mitarbeiter:innen zum Lernen motiviert und die Sorgen von Führungskräften berücksichtigt. Die Zahlen bestätigen dies und lassen wenig Raum für Zweifel.

Jetzt müssen Sie diese Informationen nur noch nutzen, um eine überzeugende Präsentation zu erstellen, mit der Sie die Entscheider:innen in Ihrem Unternehmen ins Boot holen, und Ihre Pläne für die Personalentwicklung in die Tat umsetzen.