Comprendre l’attrition du personnel
Qu’est-ce que l’attrition des employés ?
Dans le monde de l’entreprise, lorsque vient l’heure de se pencher sur les diverses métriques du département des Ressources Humaines (RH), il est courant de parler de « rétention des employés », c’est-à-dire de se demander dans quelle mesure l’entreprise parvient à fidéliser ses collaborateurs.
Mais qu’en est-il lorsque l’on se pose la question inverse ? Dans ce contexte, on parle alors d’« attrition des employés », terme désignant la perte et la réduction du personnel d’une entreprise, que ces effectifs soient remplacés ou non. Enjeu majeur de toute entreprise, l’attrition du personnel prend en compte tous les départs volontaires et involontaires, quelles qu’en soient leurs causes : l’attrition peut donc être due tant à des départs à la retraite qu’à des décisions de collaborateurs de mettre un terme à leur contrat de travail, ou à des licenciements.
Taux d’attrition : définition et calcul
Dans ce contexte, le taux d’attrition du personnel est un pourcentage permettant de mesurer les effectifs perdus par une société pendant une certaine période en comparaison à son nombre total de collaborateurs au début de cette période. Il se calcule donc de la manière suivante :
Taux d’attrition du personnel = (Nombre de collaborateurs perdus pendant une période / Nombre total de collaborateurs au début de cette période) x 100
Quand bien même l’attrition peut être voulue, dans le cas d’un plan social par exemple, elle n’en est pas moins associée à une connotation négative de manière générale. Les sociétés peuvent parfois désirer augmenter leur taux d’attrition pour poursuivre un objectif de court terme, mais elles cherchent plutôt à le baisser sur le long terme, c’est-à-dire à attirer les meilleurs talents, puis à les fidéliser et à leur donner envie de rester dans leurs rangs. Vous l’aurez compris : le résultat obtenu lors de l’évaluation du taux d’attrition d’une société (taux plutôt faible ou plutôt élevé) dépend entièrement du contexte de l’entreprise.
Différence entre l’attrition du personnel et le turnover
De fait, l’attrition du personnel est intimement liée au turnover de l’entreprise, aussi appelé roulement du personnel en français. Parfois confondu avec l’attrition, le turnover mesure le renouvellement des effectifs d’une société. Contrairement à l’attrition, il prend également en compte dans son calcul les éventuels effectifs venant remplacer ceux qui ont quitté l’entreprise. Les deux termes diffèrent donc bien l’un de l’autre : une société peut par exemple subir l’attrition de son personnel, mais la décision de prendre des mesures de turnover dépendra de ses objectifs et de s’il est actuellement dans ses intérêts de renouveler ses effectifs.
Tout comme pour le taux d’attrition, pour évaluer le taux de turnover, il est essentiel de se pencher sur la stratégie actuelle de l’entreprise et son contexte général. Toutefois, il est considéré qu’un taux trop élevé de turnover est, bien souvent, révélateur d’une difficulté à fidéliser les collaborateurs, notamment du fait d’une rémunération basse, de mauvaises conditions de travail ou encore d’un manque de reconnaissance. Au contraire, un taux de turnover trop bas peut être révélateur d’une certaine stagnation, d’un renouvellement trop réduit des effectifs et donc d’un manque d’innovation. Exprimer en chiffres ce qu’un taux de turnover idéal signifie n’est pas possible dans l’absolu, ce taux étant propre à chaque entreprise et fonction de nombreux éléments, qu’il s’agisse des objectifs de la société, du contexte économique ou encore du secteur d’activité dans lequel elle évolue.
Les divers types d’attrition
Pour mieux comprendre l’attrition du personnel, il est important d’identifier les différents types sous lesquels elle se décline. En effet, si une société particulière subit une attrition de son personnel et qu’elle désire l’interrompre ou la prévenir à l’avenir, avoir connaissance du type d’attrition correspondant permet de prendre les mesures adéquates pour remédier à la situation.
Souvent, les RH parlent d’attrition « volontaire » ou d’attrition « involontaire ». L’attrition volontaire désigne les situations dans lesquelles des effectifs d’une société souhaitent mettre un terme à leur contrat de travail pour des raisons qui leur sont propres, qu’il s’agisse d’un départ à la retraite, d’un changement de profession, d’un changement de carrière, d’un désaccord avec la direction, de raisons familiales ou autres.
L’attrition involontaire est le cas inverse, c’est-à-dire que la société décide de mettre un terme au contrat de travail. Celle-ci peut être due à des raisons variées, par exemple parce que les collaborateurs concernés n’atteignaient pas leurs objectifs professionnels, du fait d’absences répétées, ou encore parce que le poste occupé n’était plus nécessaire. Pour vous souvenir facilement de ces deux types d’attrition, rappelez-vous que le qualificatif dépend du point de vue du collaborateur : si cette personne souhaite quitter l’entreprise, il s’agit alors d’une attrition volontaire. Si, au contraire, elle subit son départ de l’entreprise, on parle alors d’attrition involontaire.
Il est aussi courant de décomposer l’attrition en deux autres types, à savoir l’attrition interne et l’attrition externe. Ces deux désignations parlent d’elles-mêmes : on parlera d’attrition interne quand il s’agit d’un changement de poste au sein d’une même société, par exemple du passage d’un service à un autre, et d’attrition externe quand les effectifs quittant leur poste se dirigent vers un nouvel employeur.
Les causes de l’attrition
Plusieurs éléments peuvent conduire à une attrition du personnel. Côté employeurs, une attrition involontaire des effectifs peut être due à un bouleversement du contexte économique conduisant à un besoin de réduire les effectifs, ou encore à un manque de prévoyance, auquel cas la réduction du personnel est due à une mauvaise gestion des ressources humaines.
Côté collaborateurs, il existe un grand nombre de facteurs pouvant augmenter le taux d’attrition volontaire du personnel. L’une des raisons principales est évidemment financière : les employés peuvent décider de quitter leur entreprise si leur salaire ne leur convient pas ou que la société ne propose pas suffisamment d’opportunités d’évolution de carrière. En outre, la mauvaise ambiance au travail peut être une autre cause importante d’attrition volontaire, tout comme le manque d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’attrition des effectifs est également souvent due aux diverses difficultés rencontrées sur le lieu de travail, surtout dans le cas de collaborateurs recrutés récemment. Il est courant que les conditions de travail, qu’il s’agisse des missions, des outils mis à disposition, ou encore de la flexibilité accordée, ne correspondent pas aux attentes de ces nouveaux effectifs, lesquels décident alors de tenter leur chance autre part.
Enfin, il convient de se rappeler qu’une partie importante de l’attrition volontaire est due à des causes naturelles, tant à des départs à la retraite qu’à des maladies voire à des décès de collaborateurs.
Comment réduire l’attrition et un taux d’attrition trop élevé
Le département des RH joue un rôle prépondérant dans l’attrition du personnel et dans le contrôle du taux d’attrition. Pour réduire le taux d’attrition, différentes mesures visant à augmenter la rétention, donc à fidéliser les collaborateurs, peuvent être mises en place. Il peut évidemment s’agir d’offrir des augmentations de salaire, voire des primes de performance en guise de reconnaissance des efforts réalisés par les collaborateurs. Proposer des perspectives d’évolution aux collaborateurs est une autre manière de réduire le taux d’attrition volontaire.
Les RH peuvent également proposer des formations, des activités de développement personnel, ou encore des activités de renforcement d’équipe, lesquelles contribuent à créer une cohésion de groupe. En outre, la société peut décider de développer une culture du feedback. Le feedback, surtout s’il est anonymisé, peut largement contribuer à identifier les sources de départ volontaire du personnel, et permet ainsi de prendre des mesures pour y remédier.
De nos jours, en particulier à la suite de la période de pandémie de coronavirus, les attentes vis-à-vis de la flexibilité au travail se font grandissantes. Pour réduire l’attrition, si la nature du poste en question le permet, il peut être tout à fait pertinent de proposer des modèles de travail flexibles, par exemple la possibilité de travailler à distance, que ce soit en home office ou depuis des espaces de coworking.
Lutter contre l'attrition dans un environnement de travail à distance
La tendance au travail hybride est plus répandue qu’elle ne l’a jamais été auparavant dans le monde du travail. De nos jours, il est possible d’instaurer une culture de travail saine, basée sur la confiance, et qui incite les collaborateurs à faire de leur mieux pour contribuer à atteindre les objectifs stratégiques de leur entreprise. Dans ce contexte, prendre des mesures adéquates contribuera souvent à diminuer l’attrition du personnel : le télétravail, cela ne s’improvise pas. Offrir de travailler à distance ne signifie pas qu’il est soudainement possible de négliger les conditions de travail de ses employés, au contraire. Le manque de bien-être est parfois fragilisé par le télétravail, pouvant devenir à son tour facteur d’attrition.
Dans ce contexte, il est essentiel d’offrir une période de test aux collaborateurs afin qu’ils puissent vérifier si le télétravail leur convient ou non. Suite à cet essai vient le moment de préciser la formule de télétravail la plus adaptée pour les deux parties. Évidemment, le collaborateur doit se sentir constamment soutenu et reconnu par son employeur, même à distance : les RH doivent donc penser à fournir le matériel nécessaire et des formations en fonction des besoins de chaque personne. L’une des principales sources d’attrition dans un scénario de travail à distance est sans doute l’isolement des collaborateurs. Il est donc essentiel de planifier des moments conviviaux au cours des journées de travail, en proposant par exemple de prendre des pauses café régulières et la pause déjeuner en visioconférence.
Ces secteurs économiques particulièrement affectés par l’attrition
Aujourd’hui, de nombreux secteurs subissent des taux élevés d’attrition. Ce phénomène, parfois aussi appelé fuite des talents, pèse sur des entreprises du monde entier. Il est observé depuis plusieurs décennies et, dernièrement, a été largement intensifié par la pandémie de coronavirus. Parmi les secteurs en première ligne, on compte surtout l’enseignement supérieur, la santé, le commerce de détail, et plus encore que ces derniers : le secteur technologique. C’est dans ce contexte que les entreprises cherchent des solutions pour remédier à l’attrition du personnel et que des stratégies telles que le travail hybride, la mise en place d’une culture du feedback, l’amélioration des conditions de travail ou encore l’accent mis sur le développement continu des compétences peuvent aider les RH à augmenter la fidélité des collaborateurs et à trouver une solution à ce mal du siècle.
Contrer l’attrition du personnel en développant une culture de l’apprentissage
L’une des solutions à l’attrition est sans doute de développer une véritable culture de l’apprentissage et de la formation au sein de l’entreprise. Une telle culture présente un double avantage : élever le niveau de compétences des effectifs n’a pas pour seule conséquence d’attirer des talents et d’augmenter la rétention des employés, cela a également un impact positif de long terme sur les résultats économiques et la compétitivité de l’entreprise.
Favoriser l’apprentissage dans l’entreprise, c’est la clé pour à la fois créer une meilleure atmosphère au travail, pour voir s’épanouir un sentiment de reconnaissance chez les collaborateurs et pour développer la cohésion de groupe dans le cadre de formations à plusieurs. En outre, si la formation en question est disponible au format numérique et que la possibilité est donnée aux collaborateurs de s’organiser eux-mêmes, la culture de l’apprentissage devient même compatible avec le travail à distance. Prendre la direction d’une culture axée sur un fort développement personnel et professionnel, c’est donc remédier directement à un grand nombre de facteurs pouvant causer l’attrition du personnel tout en permettant à l’entreprise de rester compétitive.
