1. Réfléchissez au présent et au futur
La première étape consiste à réfléchir ensemble à la situation actuelle de cet individu et à faire un « état des lieux », c’est-à-dire un bilan professionnel. Il est intéressant d’organiser plusieurs sessions de brainstorming pour faciliter le processus de maturation.
En tant que manager, il est important pour vous d’identifier les points suivants : quelle est la situation professionnelle actuelle de cette personne ? Quels sont ses compétences et ses points forts ? Quels sont ses centres d’intérêt ? Quels sont les savoirs et les savoir-faire qu’il/elle souhaite acquérir ? Quelles sont ses valeurs, ses priorités dans la vie et au travail ? Quel environnement professionnel lui correspond ?
Il vous faudra ensuite mettre en parallèle les besoins de l’entreprise – actuels et à venir – et les opportunités qui peuvent s’ouvrir pour votre collaborateur(trice), que ce soit au sein de votre équipe (formation, promotion, prise de nouvelles responsabilités), ou ailleurs dans l’entreprise (mobilité, expérience à l’étranger…).
2. Informez au maximum votre collaborateur(trice)
Invitez ensuite l’employé(e) à réaliser des recherches afin de dresser un top 3 des postes/métiers envisagées pour son avenir. Il est possible, par exemple, de trouver des descriptifs de poste ou des fiches métier sur LinkedIn, de contacter des personnes de l’entreprise qui occupent le poste visé, d’échanger avec le service formation… Cela aidera cette personne à préciser son souhait, et à prendre conscience des compétences nécessaires pour se développer dans la direction choisie.
En tant que manager, votre mission est d’accompagner la réflexion de votre collaborateur(trice) en lui fournissant les informations nécessaires ou en lui en facilitant l’obtention, et en l’aidant à avoir la vision la plus réaliste possible.
3. Soutenez la prise de décision sans l’influencer
Après avoir pris un maximum d’information, votre collaborateur(trice) va arrêter son choix sur un souhait spécifique d’évolution professionnelle. Cette phase requiert une grande écoute de la part du manager, qui doit accueillir la décision, la soutenir si l’objectif est en ligne avec le profil et les compétences de la personne, mais sans l’influencer. Et ce, même si la décision en question bouleverse sa propre organisation ou celle de son équipe. L’essentiel est que vos talents soient là où ils pourront s’épanouir et donner le meilleur d’eux-mêmes. Si les membres de votre équipe grandissent professionnellement, vous pourrez y voir un retour positif de votre accompagnement.
4. Établissez ensemble le plan de carrière
Quel que soit le format du plan de carrière, la planification est toujours un processus à rebours : c’est à partir de l’objectif final à long terme de votre collaborateur(trice) que vous allez identifier toutes les étapes intermédiaires qui l’amèneront, depuis sa situation actuelle, à réaliser son objectif.
Ces étapes sont formulées sous la forme d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels) à court et moyen termes. Votre but est de passer d’idées et de souhaits à des objectifs précis et réalisables.
Après avoir déterminé ces objectifs (le « quoi ») et les motivations (le « pourquoi »), il est primordial d’identifier les stratégies et les moyens/outils pour atteindre les objectifs (le « comment »), notamment les compétences supplémentaires et les diplômes/certifications complémentaires à acquérir, en prenant en compte les contraintes de ressources (temps, argent) et celles liées au marché du travail ou à la famille.
Vous devez aboutir à des étapes claires, sous forme d’actions, qui permettront à votre collaborateur(trice) d’atteindre ses objectifs professionnels, et à votre équipe de se réorganiser autour de ces changements internes.
5. Ajoutez un(e) mentor à l’équation
Recourir aux services d’accompagnement d’un(e) mentor qui, déjà, occupe le poste, exerce le métier ou a atteint les objectifs visés est primordial, que ce soit dans la phase d’élaboration ou de mise en œuvre du plan de carrière de l’employé. C’est la garantie de n’oublier aucun élément clé dans le plan de carrière. Mais c’est aussi la meilleure façon d’assurer un environnement axé sur le soutien et le conseil.
6. Du suivi…
Un plan de carrière est un document vivant, fluide et « glissant » qu’il faut consulter, réviser et adapter régulièrement en fonction des changements de circonstances personnelles ou professionnelles afin qu’il corresponde au mieux au réel.
Il faut examiner régulièrement les étapes et la destination pour vérifier que l’on est sur la bonne voie, mesurer le chemin parcouru, réviser peut-être l’itinéraire à suivre et identifier les ajustements à opérer. Prévoyez des temps de suivi et de bilan réguliers avec l’employé(e) pour échanger sur la manière dont il vit son plan de carrière. Vous pouvez garder également une attention à l’équipe, afin de vous assurer qu’elle parvient à absorber ces changements et à réorganiser sa cohésion, sa charge de travail…
7. … à l’évaluation
Lorsque l’objectif de votre collaborateur(trice) est atteint, qu’il/elle a obtenu les responsabilités espérées, ou a changé de poste au sein de l’entreprise, par exemple, vous pouvez prévoir un rendez-vous pour évaluer ensemble le chemin parcouru, et célébrer cette progression.
Cela dit, tant que vous restez son manager, vous devez demeurer attentif à son développement professionnel. Une équipe qui monte en compétences, évolue et se challenge individuellement est aussi la marque d’un management apportant du dynamisme, de l’écoute, et de l’assurance.