Favoriser la compréhension et le respect de la diversité : une formation D&I peut aider les managers comme les collaborateurs à comprendre des différences de tous types (culture, religion, orientation sexuelle…), à les accepter et à les respecter.
Augmenter la rétention des talents : une formation à la diversité et à l’inclusion favorise l’instauration d’une culture d’entreprise où les membres de l’équipe, qui se sentent acceptés et valorisés dans leur différence, voudront rester et s’épanouir.
Attirer les meilleurs talents : si les ressources humaines adoptent une politique de recrutement favorisant la différence, l’équité et l’inclusion, elles pourront attirer une plus grande diversité de (meilleurs) talents aux compétences uniques.
Réaliser un changement organisationnel : une formation D&I peut favoriser l’intégration de la diversité et de l’inclusion dans la stratégie d’entreprise et poser les bases d’une transformation organisationnelle.
Améliorer la réputation : une formation D&I contribue à renforcer l’image de marque inclusive et respectueuse de la diversité d’une organisation et à augmenter son attractivité ainsi que sa popularité.
Instaurer un environnement de travail inclusif où la diversité de points de vue, de cultures ou de religions est encouragée et perçue comme une richesse pour l’organisation.
Lutter contre la discrimination, favoriser l’égalité en aidant les équipes à déconstruire, comprendre et éradiquer leurs préjugés conscients ou inconscients et à promouvoir l’égalité dans la diversité.
Créer un environnement de travail sain : l’apprentissage de l’acceptation de la diversité et de l’inclusion joue un rôle clé pour diminuer les niveaux de stress et améliorer la santé mentale des employé(e)s.
Fédérer les équipes : favoriser le respect de la diversité et l’inclusion contribue à lever les barrières des préjugés, créer du lien et nourrir l’esprit d’équipe.
Pacifier les relations au travail : la paix est fille de l’inclusion et de l’acceptation de la diversité.
Améliorer la performance et la productivité : des personnes qui se sentent acceptées dans leur différence, incluses et impliquées seront davantage motivées et productives.
La diversité est la clé de l’innovation : de nombreuses études (étude en anglais) affirment que la diversité des talents est le moteur de la créativité et de l’innovation.
Voici quelques exemples de formations à la diversité :
Un programme de sensibilisation visant à mettre au jour et combattre les préjugés et les biais conscients ou inconscients des employé(e)s : cette formation donne des outils puissants aux équipes pour apprendre à reconnaître et à déconstruire les stéréotypes.
Une formation de sensibilisation aux principales problématiques liées à la diversité comme la lutte contre le sexisme et le racisme, les questions intergénérationnelles, le respect de l’identité de genre.
Une formation sur la thématique « la diversité est une richesse ». Il s’agit d’apprendre à identifier précisément comment la diversité d’opinions, de conditions physiques ou mentales, d’origines culturelle ou sociale peut être bénéfique, autant sur le plan individuel que collectif.
Une formation sur la gestion de la diversité destinée aux ressources humaines, aux managers et/ou aux collaborateurs pour savoir gérer la diversité au sein des équipes, concilier les différences au service d’un objectif commun et promouvoir l’acceptation de la diversité au sein des équipes.
Une formation pour les ressources humaines visant à les aider à adopter une stratégie de recrutement favorable à la diversité.
Une formation à l’égalité des chances et à la lutte contre les discriminations. Ce programme sensibilise les participant(e)s à la thématique de la discrimination (définition, implications), à la nécessité de promouvoir l’égalité des chances dans la différence et aux moyens de lutter contre la discrimination.
Comment intégrer la thématique de la diversité à la stratégie d’entreprise ? Cet atelier destiné aux dirigeants d’entreprise les accompagne dans leur transformation organisationnelle et l’incorporation de la question de la diversité dans leurs politiques d’entreprise (recrutement, gestion de la diversité…).
Un atelier de gestion des conflits pour donner aux managers qui travaillent dans des organisations internationales des outils pour résoudre des conflits liés à la diversité et promouvoir l’acceptation des différences.
1. Identifier les besoins
La première phase consiste à définir les besoins et les enjeux de votre organisation, notamment à partir de données démographiques à la fois internes et externes, de pratiques d’autres organisations et de statistiques de votre secteur d’activité. Analysez ces données afin d’identifier vos atouts et vos lacunes mais aussi les domaines d’amélioration possibles.
2. Définir la stratégie D&I
Définissez des objectifs D&I précis et réalisables avec des tâches et des échéances concrètes pour donner chair aux notions de diversité et d’inclusion. Il peut s’agir par exemple d’objectifs liés à la démographie de vos effectifs (exemple : recruter 12 % de personnes en situation de handicap d’ici fin 2024), à la promotion de certains groupes (exemple : promouvoir 35 % des femmes cadres d’ici douze mois), à l’accessibilité de certains groupes à des programmes de formation continue.
3. Quels types de mesures D&I pour votre organisation ?
La diversité et l’inclusion peuvent s’incarner dans de nombreuses initiatives ayant notamment trait aux ressources humaines (recrutement, sélection, promotion) et à la structure de votre entreprise. Parmi les mesures de diversité et d’inclusion figurent les pratiques de recrutement favorables à la diversité, la création de programmes de mentorat ou de réseaux spécialement dédiés à une certaine catégorie d’effectifs (femmes, LGBTQ+…), l’offre de modèles de travail hybrides et flexibles pour vos employé(e)s.
4. Placer la D&I au cœur de la stratégie des ressources humaines
Avoir une équipe diversifiée, qu’il s’agisse de génération, de culture, de genre ou de situation familiale, est la base de la réussite de votre programme. Aussi, il faut adopter une stratégie de ressources humaines qui promeut, intègre et nourrit la diversité et l’inclusion, du recrutement au management. Assurez-vous par exemple de rédiger des annonces qui ne discriminent pas une catégorie de la population, définissez des critères de sélection dénués de tout préjugé et choisissez vos recrues en fonction de leurs compétences, mais aussi de leur différence et de leur spécificité.
5. Favoriser l’accès à la formation continue, le feedback et la valorisation
En matière de formation continue, d’évaluation et de promotion, il faut veiller à traiter équitablement et à inclure tous les membres de l’équipe. Chacun(e) doit avoir les mêmes opportunités d’apprentissage, de développement professionnel, de mentorat, de promotion, quelle que soit son identité. Lutter contre les disparités, les inégalités de traitement et favoriser une politique proactive d’inclusion garantit la valorisation de chaque employé(e) dans sa différence.
6. Créer de l’inclusivité par le groupe
Il peut être utile de créer des « groupes-ressources » qui se focalisent sur des groupes d’employé(e)s spécifiques comme les LGBTQ+, les parents ou encore les personnes en situation de handicap pour poser les bases d’une culture d’entreprise inclusive. Vous pourrez aussi organiser des activités inclusives ou des échanges culturels entre plusieurs groupes.
7. Obtenir l’adhésion de l’organisation
La diversité et l’inclusion resteront lettre morte sans changement structurel de l’organisation et sans soutien de la direction. Le mouvement de la D&I naît de l’engagement des effectifs et notamment de celles et ceux qui bénéficieront concrètement des programmes de D&I et qui exprimeront leurs besoins et demandes pour les faire remonter jusqu’en haut de la hiérarchie.
8. Apprenez à communiquer !
Organisez des réunions d’équipe pour expliquer clairement les avantages de votre programme et sensibiliser vos interlocuteurs aux thématiques de la diversité et de l’inclusion. Pensez aussi à vous appuyer sur des personnes qui ont de l’influence dans l’organisation et qui vous soutiennent (des allié(e)s !) pour effacer les doutes et les incertitudes qui pourraient exister.
9. Évaluez votre programme
Il s’agit là de mesurer vos progrès et d’identifier les domaines où vous pouvez vous améliorer en examinant vos objectifs spécifiques ainsi que les tâches précises et les échéances que vous vous étiez fixées.
Le top 8 de nos programmes Diversité & Inclusion
Notre plateforme d’apprentissage abrite une section dédiée aux programmes de formation en diversité, équité et inclusion (DEI). Voici le top 8 de nos cours de niveaux débutant, intermédiaire ou avancé pour apprendre à déconstruire vos préjugés, à développer un programme de DEI, à diriger de manière inclusive ou encore à communiquer dans un environnement multiculturel :
Qu’est-ce que la diversité au travail ?
La diversité au travail se définit par la grande variété et les différences (visibles ou invisibles) de profils de personnes qui travaillent au sein d’une même organisation. Il existe plusieurs types de « diversités » comme les différences de génération, d’origine culturelle, de sexe, d’opinion, d’éducation, de religion, d’orientation sexuelle, de classe sociale, ou encore de situation familiale.
Une entreprise diverse est représentative d’une certaine pluralité de profils qui existent dans le monde extérieur.
Qu’est-ce que l’inclusion au travail ?
L’inclusion, concept étroitement lié à la notion d’appartenance, est le fait d’intégrer toutes les personnes au sein d’une organisation dans toute leur différence en les mettant au même niveau, sans aucune discrimination ni différenciation. L’inclusion nourrit le sentiment d’appartenance et favorise le respect et la valorisation des différences. Elle donne à toutes les personnes les mêmes opportunités pour s’épanouir. Chacun(e) se sent ainsi à sa place et accepté(e) dans sa différence.
Comment instaurer un environnement de travail inclusif ?
Pour favoriser l’inclusivité au sein de l’entreprise, il faut notamment veiller à garantir l’égalité des chances et la valorisation de la différence dans le processus de recrutement, mais aussi un accès égal aux opportunités de formation, de promotion et un processus de feedback efficace pour toutes et tous. La direction joue un rôle clé dans la réussite de l’instauration d’un tel environnement. Un lieu de travail inclusif est un environnement de travail sain dans lequel les employé(e)s ont envie de rester.
La diversité et l’inclusion sont-elles complémentaires ?
Une entreprise peut être diverse sans encourager l’inclusivité ou peut encourager l’inclusivité sans pour autant promouvoir la diversité. Alors que la diversité peut être mise en œuvre rapidement, grâce notamment à une politique de recrutement favorable à la diversité, l’inclusivité demande un investissement proactif et durable. Si la diversité et l’inclusion en entreprise ne signifient pas la même chose, elles sont néanmoins étroitement liées et dépendantes l’une de l’autre.
Pourquoi est-ce important de promouvoir la diversité et l’inclusion ?
La diversité et l’inclusion jouent un rôle déterminant dans la croissance d’une organisation et l’épanouissement de ses membres. Elles participent notamment à la lutte contre les discriminations, favorisent la créativité, améliorent la compréhension mutuelle, renforcent l’enrichissement et les échanges, stimulent la productivité et constituent un levier fondamental d’innovation et de transformation.
Quelles sont les thématiques à aborder dans une formation Diversité & Inclusion ?
Les formations peuvent aborder de multiples thématiques, notamment : l’égalité des chances, la gestion de la diversité, la résolution des conflits, la déconstruction des biais de cognition, la flexibilité au travail, la création d’un environnement de travail sain, équitable, divers et inclusif, la gestion de l’intégration des LGBTQ+.
Quels sont les objectifs d’une formation à la diversité et à l’inclusion ?
Une telle formation peut répondre à plusieurs objectifs différents selon le niveau d’ambition. Une formation diversité et inclusion peut avoir comme finalité d’instaurer un lieu de travail divers et inclusif grâce à une réelle transformation structurelle organisationnelle, mais elle peut aussi avoir des objectifs plus précis et plus modestes comme sensibiliser les effectifs aux questions de diversité et d’inclusion ou encore donner aux managers des outils pour gérer la diversité au quotidien.
Quels formats pour les formations D&I ?
Il existe plusieurs formats possibles pour ce type de formations : ateliers de groupes, séminaires ouverts en ligne, réunions de sensibilisation, programmes de mentorat, sessions à deux… Cela dépend des objectifs de l’organisation, du type de structure et des participant(e)s.
À qui s’adressent les formations diversité & inclusion ?
À toutes et tous, dans toute leur diversité ! Elles sont destinées à tous les membres d’une organisation, qu’ils soient employé(e)s, cadres, managers, administrateur(trice)s ou directeur(trice)s.
Est-ce que les formations diversité et inclusion sont vraiment utiles ?
Les formations diversité & inclusion sont utiles à condition qu’elles soient suivies, au minimum, d’activités d’évaluation et, au mieux, de l’intégration de ces deux notions dans la stratégie et la politique d’entreprise. Des formations réalisées ad hoc sans qu’elles soient intégrées dans un programme ou une politique de diversité et d’inclusion n’auront qu’un effet de sensibilisation limité dans le temps sur les participant(e)s. Il faut que ce type de formations réponde à un processus de changement structurel de l’organisation.
Comment faire évoluer les mentalités sur les questions de diversité et d’inclusion ?
Si les formations à la diversité et à l’inclusion sont importantes, à tous les niveaux de l’organisation, pour valoriser la différence, déconstruire les préjugés et mieux communiquer, il est nécessaire de mettre en place des politiques et des actions concrètes décidées par le haut de la hiérarchie qui, conjuguées à des objectifs de diversité et d’inclusion précis, pourront donner de « vrais » résultats et causer une réelle transformation des mentalités. Le leadership et le management doivent se positionner clairement et ouvertement en tant que modèles et défenseurs de ces questions : ils doivent manifester dans leurs comportements, leurs actes et leurs initiatives l’importance d’impliquer, de respecter et d’accompagner tous les talents dans leur diversité et leur singularité.