Importance de la qualité des formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion ↓

Bonnes pratiques pour les formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion ↓

Ressources pour réussir vos formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion ↓

Responsabiliser vos équipes et vos managers

Il est important que la direction montre l’exemple en faisant de l’équité, de la diversité et de l’inclusion une priorité. Cependant, pour promouvoir une culture réellement diverse et inclusive, les équipes et leurs managers doivent y consacrer un effort régulier, à tous les niveaux de la hiérarchie.

Pour améliorer l’efficacité des programmes d’équité, de diversité et d’inclusion, Dereca Blackmon, PDG d’Inclusion Design Group, recommande ainsi d’utiliser des sondages au préalable. « Les études montrent qu’imposer la formation peut avoir des conséquences négatives et se montrer contre-productif », explique-t-elle. « Néanmoins, nous ne pouvons pas nous permettre d’abandonner ce qui est juste seulement parce que ce n’est pas facile. Nous devons réaliser le travail au préalable afin de nous assurer que les personnes comprennent l’importance de la formation non seulement pour leur entreprise mais également pour leur propre réussite. »

Structurer la formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion autour du développement professionnel

Vos collaborateurs jonglent déjà avec de nombreux centres d’intérêt dans leur vie professionnelle et personnelle, et ils doivent souvent faire des choix. Si les principes d’équité, de diversité et d’inclusion sont considérés comme secondaires, ou pire, comme un fardeau ou une distraction, ils ne prendront pas racine. La formation sera plus efficace si elle est liée au développement des compétences et à l’évolution de carrière.

« La diversité et l’inclusion sont essentielles pour se sentir en sécurité sur le plan psychologique », déclare Crystal Lim-Lange, PDG de Forest Wolf. « Il est toutefois judicieux de les présenter comme un moyen d’atteindre de meilleures performances. Les professionnels ne veulent pas de mesures correctives qui les humilient, ils recherchent des opportunités de s’améliorer et de réussir. »

Tenir compte des nombreuses dimensions de l’identité

L’équité, la diversité et l’inclusion ne se limitent pas à l’origine ethnique ou au genre. Les nouvelles générations s’identifient par une grande variété de caractéristiques qui méritent d’être reconnues et comprises. Pour donner à votre formation une portée globale et adaptée à un spectre d’identités toujours plus large, vous ne devez pas vous restreindre à quelques facteurs.

Les cours LinkedIn Learning tels que ceux mentionnés ci-dessous illustrent la façon dont vous pouvez orienter la formation sur les handicaps, la diversité d’âge ou de génération et la diversité interculturelle, par exemple.

Passer de l’intention aux résultats

Les programmes de diversité peuvent facilement passer pour des initiatives idéalistes, dépourvues de résultats tangibles. Pour éviter cet écueil, vous devez dépasser le simple stade de l’intention pour vous focaliser sur votre impact.

« Parfois, en tant que responsables, nous nous reposons trop sur nos propres perspectives, notre propre vision du monde, notre expérience au travail, notre conception de l’inclusivité », explique l’autrice et spécialiste de l’inclusion Ruchika Tulshyan. « Et nous oublions souvent de chercher des perspectives différentes de la nôtre. Cela, à mon sens, parce que nous nous reposons trop sur nos bonnes intentions et pas suffisamment sur l’impact de nos initiatives. »

Mettre l’organisation devant ses responsabilités en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

Comme l’explique le Dr Tana M. Session, spécialiste en diversité et consultante : « Lorsque vous réfléchissez à l’élaboration et à la mise en œuvre d’une stratégie d’équité, de diversité, d’inclusion et d’appartenance, vous devez responsabiliser les acteurs pour assurer le succès de la stratégie ».

« En tant que responsable, vous devez souvent définir des objectifs et des stratégies, mesurer la réussite et responsabiliser vos interlocuteurs quant à la réalisation de ces objectifs », poursuit le Dr Session. « Les mêmes principes s’appliquent à votre stratégie en matière d’équité, de diversité, d’inclusion et d’appartenance. »