Wat is loopbaanontwikkeling?

Als we het hebben over loopbaanontwikkeling, gaat het niet zozeer over de werkervaring op een cv, met een verscheidenheid aan banen en werknemers. Nee, bij loopbaanontwikkeling zoomt u in op de loopbaan van iemand bij één organisatie: die van u.  
 
Loopbaanontwikkeling is het proces waarbij werknemers zich persoonlijk en professioneel ontwikkelen binnen uw organisatie. Ze ontwikkelen en versterken hun vaardigheden met als doel hun loopbaan te verbeteren. Daar komt het stellen van ambitieuze doelen bij kijken, zoals nieuwe uitdagingen aannemen en doorgroeien naar een hogere functie. Loopbaanontwikkeling is dan ook een investering in de toekomst: niet alleen de toekomst van de medewerker, maar ook die van uw organisatie.

Loopbaanontwikkeling is van grote betekenis en creëert een win-win situatie. Voor werknemers kunnen loopbaanontwikkeling en het bijbehorende persoonlijke ontwikkelingsplan een grote houvast bieden. Het zorgt voor meer tevredenheid, motivatie en betrokkenheid bij de organisatie. Het geeft ze de kans om hun talenten te benutten en nieuwe uitdagingen aan te gaan. 

Voor werkgevers kan loopbaanontwikkeling bijdragen aan een hogere retentie en betere prestaties van werknemers. Bovendien kan de organisatie positief opvallen op de arbeidsmarkt door de loopbaanontwikkeling actief te stimuleren.

In dit artikel bespreken we waarom loopbaanontwikkeling belangrijk is, hoe u als HR-medewerker of -manager uw werknemers kunt ondersteunen bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan, en welke voorbeelden en tips er zijn om loopbaanontwikkeling te stimuleren en te faciliteren binnen uw organisatie.

1. Ten eerste dient de werknemer een inventarisatie te maken worden van persoonlijke en professionele doelen. Een vragenlijst, waarin de werknemer wordt gevraagd om zijn of haar doelen op te schrijven en te verduidelijken, is daarvoor een veelgebruikte methode. Een persoonlijk gesprek met de werknemer kan ook helpen. Zo heeft de werknemer de mogelijkheid om meer context en achtergrond te geven bij zijn of haar doelen.

2. Wanneer de werknemer zijn of haar persoonlijke en professionele doelen heeft geïdentificeerd, is het tijd voor het opstellen van concrete acties. De medewerker gaat nu nadenken over specifieke stappen die hij of zij moet zetten om van de huidige naar de gewenste situatie te komen. De voorgestelde acties moeten SMART zijn: specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdsgebonden. Dit betekent dat de medewerker zich de volgende dingen moet afvragen: 

  • Is de actie specifiek en duidelijk genoeg?

  • Is de actie meetbaar, zodat de voortgang kan worden bijgehouden?

  • Is de actie haalbaar binnen de gestelde tijd en middelen?

  • Is de actie relevant voor het behalen van mijn doel?

  • Is de actie tijdsgebonden, met duidelijk een deadline?

Aan de ene kant moeten de doelen en acties uitdagend zijn, maar aan de andere kant mogen ze niet zo moeilijk zijn dat de werknemer gedemotiveerd raakt. Daarbij ligt er voor u de taak om goede feedback te geven, zodat de medewerker zich gesteund voelt bij het behalen van de gestelde doelen.

Illustration representing getting started with python
Illustration representing advancing your skills in Python

3. Na het formuleren van de doelen dient de medewerker mogelijke obstakels te identificeren. Voorbeelden van zulke belemmeringen zijn tijdgebrek, financiële beperkingen of persoonlijke beperkingen. Het is belangrijk dat uw werknemer deze obstakels (h)erkent en hierop voorbereid is, zodat hij of zij niet ontmoedigd raakt en de focus op de doelen houdt.

4. Vervolgens is het tijd om de benodigde ontwikkelingsactiviteiten te bepalen. Sommige doelen en obstakels vereisen nieuwe kennis of vaardigheden. Daarbij kunnen trainingen, coaching of vrijwilligerswerk van pas komen. Ook projecten en opdrachten, bijvoorbeeld in samenwerking met collega’s op andere afdelingen, kunnen helpen om het kennisgat te dichten of de vaardigheden te verbeteren. Het is bij het kiezen van de ontwikkelingsactiviteiten belangrijk dat deze zowel bij de doelen van de werknemer als de behoeften van de organisatie passen.

Loopbaanontwikkeling kunt u op verschillende manieren stimuleren, afhankelijk van de behoeften en doelen van uw werknemers en de organisatie. Veel organisaties bieden hun werknemers bijvoorbeeld de mogelijkheid om opleidingen en trainingen te volgen. Die kunnen digitaal worden aangeboden, in-house of extern. Zo’n investering in de ontwikkeling van werknemers rust ze uit met nieuwe vaardigheden en stelt ze in staat hun werkzaamheden beter uit te voeren. 

Illustration representing advancing your skills

Een ander voorbeeld van een actie bij loopbaanontwikkeling is een mentorprogramma. Een mentor, vaak iemand binnen het bedrijf in een seniorfunctie, kan de werknemer helpen bij het stellen van doelen, het identificeren van ontwikkelingsbehoeften en het geven van advies. De mentor kan ook helpen bij het opstellen en monitoren van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Zo neemt deze mentor een deel van uw taken uit handen.

Succesverhalen van werknemers die door middel van loopbaanontwikkeling hun carrière hebben verbeterd, zijn er genoeg. Zo zijn er in elke middelgrote tot grote organisatie wel werknemers die door het volgen van een opleiding of training konden doorgroeien naar een hogere functie. Ook zijn er werknemers die door middel van ‘job crafting’ hun werkzaamheden beter laten aansluiten bij hun kwaliteiten en interesses, wat leidt tot meer werkplezier en betere prestaties.

Illustration representing becoming a django developer

Verschillende organisaties stimuleren loopbaanontwikkeling onder hun werknemers. Zo bieden sommige bedrijven mentorprogramma's aan, terwijl andere organisaties juist veel investeren in opleidingen en trainingen. Ook het creëren van een feedbackcultuur draagt bij aan loopbaanontwikkeling, omdat werknemers zo regelmatig input en advies krijgen over hun prestaties en ontwikkeling.