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Kompetenztaxonomie für kompetenzorientierte Personalsuche

Auf dem Arbeitsmarkt vollzieht sich derzeit ein tiefgreifender Wandel, der in allen Bereichen des Recruitings, der Personalbindung und der Talententwicklung neue Herausforderungen mit sich bringt. So müssen etwa 50 % aller Beschäftigten bis zum Jahr 2025 neue Kompetenzen entwickeln. Führungskräfte in der Personalentwicklung können ihre Mitarbeiter:innen auf diesem Weg begleiten, indem sie Programme zur Weiterbildung und Berufsplanung fördern – von der Einarbeitung bis hin zu internen Jobwechseln.

Der Bedarf liegt auf der Hand: 90 % aller Unternehmen streben eine kompetenzorientierte Personalplanung an, um Qualifikationslücken zu identifizieren und zu schließen. Doch nur 26 % sind bereits so weit.

Einer der Gründe dafür: Es ist schwierig, sich einen Überblick über die Kompetenzlandschaft zu verschaffen. Wo findet man überhaupt Daten zu Kompetenzen? Welche Fähigkeiten erwerben Mitarbeiter:innen in einer Schulung und wer bestätigt ihnen diese? Und eine Frage, die vor allem Ihre Vorstandsetage umtreiben dürfte: Wie können Sie sicherstellen, dass Sie der Konkurrenz immer einen Schritt voraus sind?

Personalentwickler:innen haben heute und in den kommenden Jahren viel Arbeit vor sich. Leider gibt es für komplexe Herausforderungen keine einfachen Lösungen. Es gibt derzeit starkes Interesse an der Kompetenztaxonomie – worum es sich dabei handelt und welchen Nutzen die Methode für die kompetenzorientierte Strategie eines Unternehmens bietet. Sie wissen jetzt also, dass Sie eine Kompetenztaxonomie brauchen. Und nun?

Wie Kompetenztaxonomien eingesetzt werden

Auf dem Markt gibt es ein stetig wachsendes Angebot an Lösungen, Berater:innen und Plattformen, die Ihnen dabei helfen können, einen nachhaltigen Qualifikationsrahmen zu schaffen. Damit sollen alle Beteiligten darauf abgestimmt werden, was sie lernen und warum. Im Prinzip läuft alles auf diese Frage hinaus: Einkaufen oder selbst aufbauen?

Die Antwort darauf hängt zunächst einmal von der Größe und den Bedürfnissen Ihres Unternehmens ab. Im nächsten Schritt erfordern Kompetenztaxonomien eine Harmonisierung von Daten, Technologien und Menschen.

Datenstorys helfen

Denken Sie an Ihre Position und die Kompetenzen, die Sie dafür benötigen. Dies dürfte eine ziemlich lange Liste werden. Und nun stellen Sie sich vor, Sie müssten für jede Position in Ihrem Unternehmen eine solche Liste erstellen und all diese Listen ständig aktuell halten. Die Aufgabe, bei Null anzufangen und unternehmensweit eine einheitliche Sprache zu finden, ist gigantisch – und womöglich gar nicht umsetzbar.

Hier kommen Daten ins Spiel. An Daten zu Kompetenzen gelangt man durch den Kauf eines bestehenden Datensatzes, den Aufbau eines eigenen Datensatzes oder eine Kombination aus beidem. Jede dieser Strategien hat Vor- und Nachteile.

Unterstützende Technologie

Software zur Erstellung von Kompetenztaxonomien für Recruiting-, Schulungs- und Beförderungszwecke entwickelt sich derzeit rasch weiter. Momentan lassen sich drei Kategorien unterscheiden:

Software zur Erstellung von Kompetenztaxonomien für Recruiting-, Schulungs- und Beförderungszwecke entwickelt sich derzeit rasch weiter. Momentan lassen sich drei Kategorien unterscheiden:

1.    E-Learning: Diese Art von Personalentwicklungssoftware nutzt Daten beispielsweise aus Stellenbeschreibungen, Lebensläufen und Kompetenzverzeichnissen für die Erstellung von Kompetenztaxonomien. Auf dieser Basis werden funktionale Schulungsmodule für die Fortbildung und die interne Mobilität bereitgestellt. Der LinkedIn Learning Hub beispielsweise unterstützt den Kompetenzaufbau mit einem umfassenden Skills Graph. Mit den daraus gewonnenen Benchmarking-Daten können Sie sicherstellen, dass Ihre Kompetenzstrategie mit dem Wandel in der Branche Schritt hält.

Matching: Matching- und Personalgewinnungstechnologie führt Jobs mit Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen zusammen und hilft dabei, sozioökonomische Faktoren zu umgehen. Wenn Sie den Fokus auf Kompetenzen legen, können Sie Ihren Talent Pool diversifizieren, da nicht nur herkömmliche Kriterien wie beispielsweise Studienabschlüsse oder persönliche Netzwerke berücksichtigt werden. Matching verbessert zudem die interne Mobilität, da objektive Kriterien angewendet werden und Faktoren wie z. B. die Karrierestufe weniger ins Gewicht fallen.

Hybrid: Hybride Systeme sind darauf ausgelegt, alle Aspekte von Kompetenztaxonomien zusammenzuführen und dadurch sowohl die Personalentwicklung als auch das interne und externe Recruiting zu unterstützen. Genau in diese Richtung geht derzeit der technische Trend. Hybride Systeme sind äußerst flexibel und richten den Fokus auf dynamische Karrierepfade.

Kompetenzstrategien brauchen weiterhin den Faktor Mensch

Unabhängig davon, welche Lösung Ihr Unternehmen verwendet, benötigen Sie zunächst eine Kompetenzstrategie. Die daraus resultierenden Kompetenztaxonomien müssen von Menschen überprüft und validiert werden.

Einer der wichtigsten Aspekte einer Kompetenzstrategie: Sie erstellen kein Kompetenzverzeichnis, sondern erfassen die ganze Bandbreite der in Ihrem Unternehmen benötigten Fähigkeiten. Je nach Ihrer Geschäftsstrategie wird die Antwort auf folgende Fragen unterschiedlich ausfallen:

Welche allgemeinen Kompetenzkategorien sind uns am wichtigsten? Dies könnten technologische Innovationen, Supply-Chain-Management, Kundenbeziehungen oder eine Kombination verschiedener Spezialisierungen sein.

Welche Probleme möchten wir mit einer Kompetenztaxonomie lösen? Möchte Ihr Unternehmen mehr geeignete Kandidat:innen anziehen, vorhandene Mitarbeiter:innen schulen und/oder Tätigkeitsbereiche neu strukturieren? Möglicherweise haben Sie auch noch weitere Ziele.

Bevor Sie sich mit Kompetenztaxonomien befassen, sollten Sie eine Arbeitsgruppe bilden, die Ihre Kompetenzstrategie festlegt. Diese Arbeitsgruppe sollte ein repräsentativer Querschnitt der Führungskräfte aus der Personalentwicklung, der Personalgewinnung und verschiedenen Fachabteilungen sein. Zudem können Berater:innen dabei helfen, diesen Prozess zu begleiten.

Abschließende Überlegungen: Mit Kompetenzorientierung stellen Sie den Menschen in den Vordergrund

Mehr als je zuvor sehen Menschen Weiterbildungs- und -entwicklungsmöglichkeiten als den wichtigsten Faktor einer starken Arbeitskultur. Mitarbeiter:innen streben nach diesen Möglichkeiten, um ihre berufliche Entwicklung zu beschleunigen und neue Dinge auszuprobieren. Warum eine lebendige Arbeitskultur so wichtig ist, zeigt diese Zahl: 41 % der globalen Arbeitskräfte ziehen in Betracht, ihren Arbeitgeber innerhalb des kommenden Jahres zu verlassen.

Beim Kompetenzaufbau geht es um mehr als das Erreichen kurzfristiger Geschäftsziele. Vielmehr geht es darum, dass Ihre Mitarbeiter:innen ihre Interessen vertiefen und weiterverfolgen können – zum langfristigen Nutzen Ihres Unternehmens.