Workplace Learning Report

Ein innovatives Konzept: Könnten CLOs als Chief Skills Officers eingesetzt werden?

Die meisten C-Level-Führungskräfte interessieren sich nicht unbedingt für Weiterbildung. Ihnen geht es um Geschäftsstrategien und die Frage, wie man diese mithilfe einer gezielten Weiterbildung umsetzen kann. Selbst wenn wir uns als Chief Learning Officer bezeichnen, sind wir doch eigentlich eher Chief Skills Officer oder Chief Upskilling Officer, die dafür verantwortlich sind, strategisch Kompetenzen aufzubauen, die konkret zum Unternehmenserfolg beitragen.

Ein innovatives Konzept: Was könnte Führungskräfte überzeugen, Teammitglieder gehen zu lassen?

LinkedIn Studien zufolge werden nur 19 % der Beschäftigten dazu ermutigt, intern die Stelle zu wechseln. Das liegt häufig daran, dass Führungskräfte befürchten, Top-Talente zu verlieren und diese nicht ersetzen zu können. Stellen Sie sich vor, Führungskräfte konzentrieren sich künftig auch auf das Entwickeln von Talenten – und würden dafür belohnt, Top-Performer:innen an andere Abteilungen weiterzuleiten. Es würden sich also nicht mehr nur direkte Vorgesetzte für interne Mobilität stark machen, sondern die Unternehmensspitze wäre direkt involviert. Indem wir unseren internen Talenten die Türen öffnen, sind der Innovation keine Grenzen gesetzt – sowohl auf Mitarbeiter- als auch auf Unternehmensseite.

Ein innovatives Konzept: Könnten wir Talente an andere Unternehmen ausleihen?

Interne Mobilität wird bereits erfolgreich innerhalb einzelner Unternehmen angewandt, aber könnte dieses Konzept auch in einem größeren Rahmen funktionieren? Ein unternehmens- (oder sogar branchen-)übergreifendes Talente-Austauschprogramm, bei dem Unternehmen Mitarbeiter:innen temporär an andere ausleihen, würde uns allen erheblich beim Kompetenzaufbau helfen. Durch solche Initiativen, die sowohl Lieferanten-Auftraggeber-Beziehungen als auch branchenübergreifende Kooperationen umfassen, könnten Mitarbeiter:innen neue Perspektiven kennenlernen, Best Practices austauschen und ihre Kompetenzen erweitern. Zudem würden sie Einblicke in andere Geschäftsumgebungen gewinnen und dadurch flexibler und anpassungsfähiger werden.

Ein innovatives Konzept: Könnten wir traditionelle Strukturen weiter hinterfragen?

Wir müssen die künstlichen Silos, die zwischen Pipeline-Aufbau, Personalgewinnung, Weiterbildung und Personalplanung bestehen, auflösen. Wichtig ist eine marktorientierte Kommunikation, die die Menschen in den Mittelpunkt stellt und Kandidat:innen mit unterschiedlichen Ausbildungsgraden mit hochwertigen Jobs in Kontakt bringt. So wie die Fluggesellschaft United Airlines, die aufgrund eines Pilotenmangels die Trainingsakademie Aviate ins Leben gerufen hat, um durch Stipendien und praktische Schulungen jenseits von ihren bisher überwiegend weißen, männlichen Bewerbern eine größere Vielfalt an Nachwuchstalenten zu gewinnen. Unternehmen können – und sollten – die Talente entwickeln, die sie brauchen. Wir können etwas Neues schaffen, wenn wir traditionelle Strukturen hinterfragen und durch neue ersetzen.

Ein innovatives Konzept: Könnte die Karriereplanung als eine erfolgsentscheidende Kompetenz gelten?

Beziehungen nutzen, sich die eigenen Stärken und Interessen bewusst machen und die eigene Neugier kultivieren sind Kompetenzen, die Menschen beruflich voranbringen und länger an ein Unternehmen binden. Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter:innen beim Aufbau von Kompetenzen unterstützen, mit denen diese ihre berufliche Entwicklung – jenseits von formalen Weiterbildungsprogrammen – selbst in die Hand nehmen können, profitiert nicht nur Ihre Belegschaft, sondern Ihr gesamtes Unternehmen.

Ein innovatives Konzept: Könnten Kompetenzen zunehmend wichtiger und Berufe weniger wichtig werden?

Seit mehr als 100 Jahren organisieren wir Arbeit mithilfe von Organigrammen, also nach Tätigkeitsbereichen. Was wäre, wenn wir sie stattdessen nach den Menschen, die sie ausführen, organisieren würden? Wenn Unternehmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter:innen kennen, können sie diese gezielt als Berater:innen, Führungskräfte oder Spezialist:innen einsetzen – je nachdem, was für das jeweilige Projekt relevant ist. Mit einem kompetenzorientierten Mindset helfen Unternehmen ihren Beschäftigten, Skills aufzubauen, die für sie persönlich interessant und erfüllend sind und gleichzeitig den Geschäftserfolg fördern. Somit werden interne Kandidatenpools flexibler, die interne Mobilität steigt und Mitarbeiter:innen sind intrinsisch motiviert, sich weiterzubilden.