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Utilisation optimale du modèle Kirkpatrick pour évaluation l’impact de la formation et du développement

Le modèle Kirkpatrick, élaboré par Donald Kirkpatrick en 1955 pour sa thèse de doctorat, est l’une des méthodes les plus utilisées pour évaluer l’efficacité des formations.

Bien qu’il soit très répandu, il est souvent mal utilisé.

Le modèle se compose de quatre niveaux : réaction, apprentissage, comportements et résultats. Vous aurez probablement tendance à les suivre de façon linéaire, en commençant par la réaction à la formation fournie et en terminant par les résultats.

Or, cette approche est tout à fait erronée, selon Jeff Toister, formateur LinkedIn Learning. Il est préférable de procéder à l’inverse.

“Commencez au niveau quatre et définissez les résultats que vous souhaitez atteindre, puis remontez au niveau trois pour réfléchir à ce que les participants doivent faire pour atteindre ces objectifs, et ainsi de suite”, explique Jeff Toister dans son cours intitulé Measuring Learning Effectiveness (Mesurer l’efficacité de l’apprentissage). “Il sera ainsi plus facile de relier la formation aux objectifs de l’organisation.”

Bref descriptif du modèle Kirkpatrick

Avant d’aller plus loin, penchons-nous sur les principes fondamentaux du modèle de Kirkpatrick, tels que décomposés par Ajay Pangarkar dans le cours Practical Success Metrics in Your Training Program (Indicateurs de réussite pratiques dans votre programme de formation).

“Il s’agit d’un cadre largement répandu”, affirme Ajay Pangarkar, “généralement utilisé pour l’analyse et l’évaluation des résultats des programmes de formation et d’éducation. Il prend en compte tout style de formation, y compris informelle ou formelle, avec formateur ou en ligne, pour déterminer l’efficacité de votre formation sur la base de quatre niveaux de critères d’évaluation.”

Ces quatre niveaux sont :

1. Réaction : comment les apprenants réagissent-ils à la formation qu’ils reçoivent ? Une méthode courante pour mesurer cet aspect consiste à réaliser une enquête après une formation : que pense le participant de la formation qu’il a reçue ? L’a-t-il trouvé utile ? “Si vous avez déjà rempli un formulaire ou répondu à une enquête à la fin d’une session de formation, vous avez probablement effectué une évaluation de niveau 1”, selon Ajay Pangarkar.

2. Apprentissage : “Au deuxième niveau, vous déterminez si les participants ont vraiment compris la formation et s’ils peuvent réellement mettre en pratique une compétence ou effectuer une tâche.” Les méthodes courantes pour mesurer cet aspect sont les post-tests ou les travaux pratiques qui démontrent que la personne a appris une nouvelle compétence.

3. Comportements : il s’agit ensuite de découvrir si les participants ont réellement utilisé ces nouvelles compétences dans leur travail quotidien, c’est-à-dire s’ils les ont intégrées à leurs comportements. Les méthodes courantes pour mesurer cet aspect sont les inspections sur le terrain ou les évaluations des managers des participants. “Ce niveau est celui qui retient l’attention des dirigeants”, précise Ajay Pangarkar.

4. Résultats : enfin, quel a été le résultat de ce changement de comportement ? Par exemple, dans le cas d’une formation en management, vos managers se sont-ils améliorés ? Les enquêtes auprès de leurs équipes ont-elles indiqué une amélioration de l’efficacité des managers, réduisant ainsi les départs ?

“Cela peut sembler une donnée très éloignée du sujet de la formation”, reconnaît Ajay Pangarkar, “mais il s’agit précisément de la raison pour laquelle vous organisez une formation”. Ce qui nous amène à l’approche inversée que nous recommandons.

Utilisation optimale du modèle Kirkpatrick

Ces quatre niveaux représentent les principes fondamentaux du modèle Kirkpatrick. Mais la clé est d’utiliser le modèle de la bonne manière, c’est-à-dire en commençant par le niveau quatre et en procédant en sens inverse. Nous avons déjà évoqué le point de vue de Jeff Toister à ce sujet, un point de vue partagé par Ajay Pangarkar.

“Même s’il semble contre-intuitif de commencer au niveau quatre, nous devons déterminer nos indicateurs clés ici, afin de nous assurer que toutes les autres décisions orientent notre formation vers ces objectifs”, explique-t-il.

Supposons que vous souhaitiez faire progresser les managers de votre entreprise. Votre indicateur clé est peut-être l’engagement : vous pensez que de meilleurs managers amélioreront le niveau d’engagement de vos collaborateurs.

Il s’agit du quatrième niveau du modèle Kirkpatrick, le résultat. À partir de là, vous pouvez commencer à travailler à rebours sur ce que vous attendez à chaque niveau.

Ainsi, pour reprendre l’exemple, vous estimez que vos managers progresseront s’ils ont davantage de discussions sur les objectifs professionnels des membres de leur équipe, soit un comportement (niveau trois). Vous mettez donc en place une formation destinée à susciter cette discussion sur les objectifs professionnels, qui devrait leur permettre d’acquérir une nouvelle compétence (niveau deux).

Inscrire cette discussion dans le contexte professionnel actuel (flexibilité accrue, nouvelles opportunités, “Great Reshuffle”, etc.) peut contribuer à renforcer la motivation et l’engagement.

Réfléchissez ensuite à la manière dont cela pourrait modifier leur réaction immédiate à la formation (niveau un). L’important n’est pas qu’ils aient trouvé la formation amusante (même si c’est un plus).

En revanche, il est sûrement essentiel qu’ils comprennent l’importance des discussions sur les objectifs professionnels et qu’ils soient prêts à les utiliser.

Le modèle Kirkpatrick est-il le meilleur moyen de mesurer l’efficacité d’une formation ?

Cela est discutable. Il existe des alternatives au modèle Kirkpatrick abordées dans le cours de Jeff Toister : la méthode du ROI Phillips (qui est une extension du modèle Kirkpatrick), la méthode des “Success Case” de Brinkerhoff, etc.

Chaque modèle a ses points forts et ses points faibles. En réalité, ce qui compte, ce n’est pas le modèle que vous choisissez, mais plutôt ce que vous en faites.

Dans la plupart des cas, le modèle Kirkpatrick fonctionne parfaitement. Le tout est de l’exécuter correctement, ce qui revient à avoir une idée claire du résultat que vous souhaitez obtenir, puis à travailler à rebours pour déterminer comment y parvenir.

Ce qu’il faut retenir

L’année dernière, nous avons interrogé plus de 1 200 professionnels de la formation et du développement. Nous avons constaté que cette fonction est de plus en plus considérée comme une nécessité, et non comme un luxe, et que les responsables du domaine sont de plus en plus écoutés au sein de la direction. Pour renforcer la présence de cette fonction, nous devons continuer à démontrer clairement son impact et son lien avec les résultats de l’entreprise.

Le modèle Kirkpatrick peut nous y aider. En l’utilisant correctement, c’est-à-dire en raisonnant à l’envers, vous pouvez améliorer le ROI de vos programmes de formation. Vous aurez ainsi plus de chances d’obtenir un financement et une reconnaissance pour vos futurs programmes.