Réaliser des évaluations de performances
Le Dr Todd Dewett explique comment élaborer une évaluation de performances percutante destinée à être communiquée par écrit ainsi qu’en face à face.
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5 façons de mettre la formation au cœur des
évaluations de performances
Votre guide pour faire des managers des ambassadeurs de la formation et créer des équipes hautement performantes.
Parlons un peu des évaluations de performances
Si les évaluations de performances sont importantes pour l’ensemble de vos collaborateurs, y compris les managers et les cadres dirigeants, elles restent hélas largement impopulaires.
Lorsqu’elles sont réalisées judicieusement, elles vont au-delà d’une évaluation standard de performances, qui se contente d’indiquer les points forts et les aspects à développer. Elles sont aussi l’occasion de renforcer la relation entre le manager et les membres de son équipe, d’améliorer leurs performances et de leur offrir des opportunités de formation et d’évolution.
Découvrez comment mettre la formation au cœur des évaluations de performances afin d’améliorer les résultats de vos collaborateurs, mais aussi faire des managers des ambassadeurs de la formation.
5 façons de mettre la formation au cœur des évaluations de performances
Votre guide pour faire des managers des ambassadeurs de la formation et créer des équipes hautement performantes.
Réaliser des évaluations de performances axées sur la formation
Les évaluations de performances sont davantage une question de méthode que de contenu.
Fournissez aux managers les informations dont ils ont besoin pour faire des évaluations de performances une occasion de renforcer leurs compétences en management et de rendre ce moment bénéfique pour les membres de leur équipe.
42% des managers du monde entier indiquent prendre connaissance des ressources de formation à leur disposition et à celle de leurs équipes en grande partie lors des évaluations de performances.
- Enquête LinkedIn Learning, septembre 2019
Conseils pratiques
Prenez votre temps
Bien souvent, les managers évaluent les performances d’une année entière. Il est donc utile de les encourager à consacrer au moins deux heures à la collecte du feedback à 360° et à la rédaction d’une évaluation positive, impartiale et constructive.
Personne n’aime les surprises
Permettre à la personne évaluée d’examiner les feedbacks quelques jours avant l’entretien d’évaluation de performances l’aide aussi à s’y préparer.
Préparez-vous
Repousser des évaluations de performances peut donner une impression négative. Aux managers de planifier la réunion quelques semaines à l’avance, d’arriver à l’heure et d’être prêts à échanger.
Il ne s’agit pas d’une négociation
L’évaluation ne doit pas tourner à la négociation. Les managers doivent donc éviter de se laisser entraîner dans une discussion stérile, et se focaliser au contraire sur les axes d’amélioration et de progression.
“ Être efficace dans la manière de formuler des feedbacks et d’en recevoir sont deux aspects intimement liés. Lorsque vous comprenez quelle attitude adopter pour bien recevoir les feedbacks, vous êtes également en mesure de les formuler de manière constructive et vice versa. ”
Gemma Leigh Roberts, Director, Resilience, Performance & Wellbeing Consultant, Kona Coaching
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Coaching lors des évaluations de performances
Tout grand joueur a besoin d’un coach, surtout aux moments cruciaux de sa carrière.
Idéalement, les entretiens d’évaluation de performances ne sont pas seulement une occasion pour les managers d’échanger avec leurs collaborateurs au sujet de leurs performances, mais sont aussi l’opportunité de leur fournir un coaching pour les aider à progresser.
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Compétences de coaching pour les dirigeants et les managers
Sara Canaday, experte en leadership, vous présente des modèles et des compétences de coaching pour accompagner l’évolution des employés. (Gratuit jusqu’au 31/12/2019)
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Fondamentaux du coaching
Lisa Gates, coach en leadership et en négociation, explique de quelle manière établir une relation de coaching avec ses subordonnés directs.
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“ Quel est l’intérêt du coaching pour les personnes qui en bénéficient ? La réponse évidente est qu’il leur permet de développer leurs compétences, mais il s’agit en réalité de bien plus que cela. Lorsqu’une personne reçoit un coaching, elle a le sentiment que ses talents est reconnus et que son potentiel est respecté. C’est une grande source de motivation. ”
Sara Canaday, conférencière, consultante et auteure, Sara Canaday & Associate
Conseils pratiques
Posez des questions pour aller plus loin
Les questions d’approfondissement ouvertes invitent les collaborateurs à éclaircir leur vision et à trouver de nouvelles perspectives. Elles peuvent également les inciter à proposer de nouvelles idées et solutions.
Écoutez activement
Lorsqu’il coach un membre de son équipe, un manager doit lui accorder toute son attention. Mettre son téléphone en mode silencieux et fermer son ordinateur portable permet de montrer qu’il se focalise entièrement sur la réussite de la personne.
Donnez un feedback précis
Formuler le feedback sous forme de généralités peut causer des malentendus. Les managers doivent être précis et se focaliser sur des actions et des faits observables afin que tout le monde soit sur la même longueur d’onde.
Faites preuve d’empathie lors du coaching
Pendant la phase de coaching, les managers doivent choisir leurs mots avec soin et s’exprimer en faisant preuve de tact pour s’assurer que la conversation reste positive, constructive et axée sur la progression.
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Fixer des objectifs et mettre en place des stratégies
Les bons objectifs conduisent à la réussite des individus et de l’entreprise.
Aidez vos managers à fixer des objectifs de performance qui induisent les bons comportements, donnent la priorité aux tâches qui font progresser l’entreprise et favorisent les meilleures décisions.
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Fixer des objectifs et gérer la performance
Le Dr Todd Dewett vous aidera à fixer des objectifs intelligents pour vos collaborateurs, en adéquation avec votre stratégie commerciale et leurs compétences.
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Établir des objectifs pour son équipe et ses employés
Mike Figliuolo vous présente différentes catégories d’objectifs, notamment ceux de type ascendant, à base zéro, d’engagement et ambitieux.
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“ Pour réussir au mieux, chacun doit avoir au moins un objectif déraisonnable (ou “BHAG” en anglais). Quelque chose de fort et très ambitieux. L’idée est simple : si vos objectifs ne sont jamais audacieux, vos performances ne pourront pas être spectaculaires. ”
Dr Todd Dewett, auteur à succès sur LinkedIn Learning, maître conférencier, expert en leadership et en authenticité
Conseils pratiques
Élaborez des objectifs SMART
Lorsque les managers fixent des objectifs aux membres de leur équipe, veillez à ce que ceux-ci soient SMART. Cet acronyme signifie que les objectifs sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps.
Associez les objectifs à des stratégies
Les managers doivent échanger avec leurs équipes pour s’assurer que leurs objectifs et priorités s’inscrivent dans le cadre d’initiatives stratégiques plus larges ou de la mission et de la vision de votre entreprise.
Tout le monde aime les objectifs ambitieux
Les objectifs ambitieux poussent les personnes à en accomplir davantage, à repousser leurs limites et à développer de nouvelles compétences. S’ils représentent des prises de risque intelligentes, assurez-vous que leurs retombées potentielles sont d’autant plus intéressantes.
Responsabilisez l’équipe
Lorsque vous évaluez les performances, déterminez si vos collaborateurs ont atteint leurs objectifs. Qu’ils aient dépassé ceux-ci ou ne soient pas parvenus à les réaliser, l’évaluation de performances est le moment idéal pour discuter des objectifs futurs.
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Des managers d’équipes hautement performantes
Les équipes hautement performantes amplifient les résultats positifs.
Les évaluations de performances sont l’occasion pour les managers d’évaluer non seulement les performances individuelles, mais aussi de mettre en avant les attentes clés en matière de culture d’entreprise afin de créer des équipes hautement performantes.
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Établir une culture de la performance
Mike Figliuolo explique comment définir votre culture d’entreprise, fixer des orientations, gérer les performances et encourager une culture de l’apprentissage.
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Créer un environnement qui favorise l’épanouissement
Arianna Huffington et d’autres experts abordent la mise en œuvre de changements pratiques pour réduire le stress et concentrer votre énergie sur votre équipe.
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“ Votre mission est votre raison d’être. Elle décrit pourquoi votre organisation existe et ce qu’elle apporte au monde. La culture que vous mettez en place est un moyen d’accomplir votre mission. Une culture qui encourage la performance appuie votre activité, tandis que la vision et la mission de votre entreprise représentent un idéal ou un objectif auquel vos collaborateurs peuvent adhérer. ”
Mike Figliuolo, Managing Director, thoughtLEADERS
Conseils pratiques
Définissez le concept de haute performance
Que vous preniez en compte des indicateurs économiques concrets, tels que le chiffre d’affaires, ou des indicateurs qualitatifs comme l’engagement des employés, définissez et évaluez ce que signifie un niveau de performance élevé pour votre organisation.
Appuyez-vous sur le storytelling
Les témoignages favorisent une culture de la performance parce qu’ils sont mémorables, captivants et peuvent illustrer ce qu’un manager essaie de mettre en place.
Récompensez les comportements positifs
La reconnaissance encourage les comportements qui renforcent la culture que vous essayez de mettre en place et les performances que vous cherchez à obtenir, aussi bien sur le plan individuel que collectif.
Encouragez l’inclusivité et le sentiment d’appartenance
Il est bien connu que les équipes diversifiées qui valorisent les différences et les acceptent collaborent plus efficacement et obtiennent de meilleurs résultats.
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Adapter les stratégies en fonction du niveau de performance
Aidez les managers à faire évoluer la carrière de chaque membre de leur équipe.
Au sein d’une équipe, la répartition des performances suit généralement une courbe en cloche : certaines personnes dépassent les attentes, quelques-unes ont du mal à y répondre, et la plupart affichent des résultats intermédiaires. Ces différents profils nécessitent une approche adaptée lors de l’évaluation de performances.
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Gérer des profils à fort potentiel
Sara Canaday vous aide à comprendre l’état d’esprit et les motivations des professionnels à fort potentiel afin que vous puissiez répondre à leurs attentes et les aider à évoluer.
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Améliorer les performances de vos collaborateurs
Don Phin explique comment déterminer les causes de performances médiocres chez certains collaborateurs et leur fournir un coaching adapté.
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Plan de performance individuel
Ce modèle, sur lequel les managers et leurs collaborateurs peuvent travailler ensemble, peut les aider à recenser les objectifs d’apprentissage, puis les cours recommandés pour renforcer leurs compétences.
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“ Offrir des opportunités d’évolution aux profils les plus performants constitue pour eux la meilleure des récompenses. Il peut s’agir d’une promotion ou encore d’une affectation à un nouveau projet. En valorisant ainsi la personne, vous y gagnez tout autant qu’elle. ”
Don Phin, conférencier et formateur en intelligence émotionnelle
Conseils pratiques
Mettez au défi les profils à fort potentiel
Les professionnels les plus performants s’épanouissent lorsque leurs compétences sont mises à l’épreuve et que le cadre de leurs fonctions s’élargit. Présentez-leur de nouveaux défis tout en leur offrant suffisamment d’accompagnement et d’autonomie.
Incitez les collaborateurs performants à se former
Lorsqu’ils doivent faire face à de nouveaux défis, les profils à fort potentiel sont pris par la peur de l’échec. Aidez-les à acquérir de nouvelles compétences en intégrant la formation dans leurs plans de performance individuels afin qu’ils puissent se sentir confiants et réussir.
Discutez des problèmes de performances
Une évaluation de performances sévère est susceptible de nuire aux performances. Il est préférable que le manager échange avec la personne à ce sujet, écoute son point de vue, puis élabore avec elle une stratégie pour aller de l’avant.
Communiquez sur la suite du processus
Veillez à ce que les collaborateurs en difficulté comprennent ce que les managers attendent d’eux à l’avenir, et en quoi leurs performances actuelles présentent des lacunes par rapport à ce qui est acceptable.
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