Leercentrum / Leercultuur

3 goede ideeën om L&D-leiders te ondersteunen bij een groeiende vraag

L&D staat in de schijnwerpers. De afgelopen twee jaar heeft u uw organisatie geholpen zich aan te passen aan de veranderingen. U heeft mensen begeleid bij de toepassing van pandemieprotocollen, werken op afstand en hybride activiteiten. U heeft de aandacht van de directie op u gevestigd. En nu komen er nog meer veranderingen aan. Bijna twee derde van de L&D-leiders die werden ondervraagd voor het Workplace Learning Report 2022 van LinkedIn gaf aan dat in 2022 de nadruk ligt op het reorganiseren of opnieuw vormgeven van hun organisaties.

L&D is een belangrijk functiegebied met een steeds langere takenlijst. L&D-leiders moeten niet alleen hoogwaardige leertrajecten met een grote impact ontwikkelen, maar ook lastigere uitdagingen het hoofd bieden nu medewerkers meer groei en zingeving eisen en bedrijven toekomstbestendig moeten worden gemaakt. Wanneer er zich veranderingen aandienen, staan L&D-teams klaar om te doen waar ze goed in zijn. Ze passen zich aan.

Om in te spelen op deze nieuwe uitdagingen − en kansen − heeft u vernieuwende oplossingen nodig om de ontwikkeling van vaardigheden te koppelen aan carrièrepaden, interne mobiliteit en personeelsbehoud, terwijl u het welzijn van medewerkers, diversiteit en inclusie tegelijkertijd zorgzamer benadert. Lees deze goede ideeën van L&D-leiders uit het volledige Workplace Learning Report. Misschien is hun advies net de inspiratie die u nodig hebt voor uw volgende goede idee.

1. Experimenteer met nieuwe tools en formats

Leiders op het gebied van learning zijn aanjagers van verandering. L&D is niet alleen de afdeling die bedrijven moet helpen vaardigheden voor de toekomst te ontwikkelen. Door het hoge personeelsverloop is ook meer behoefte ontstaan aan programma’s die medewerkers boeien en de mogelijkheid bieden om zowel op persoonlijk als op professioneel vlak te groeien.

In deze turbulente tijden is flexibiliteit van cruciaal belang en L&D-innovatoren experimenteren met nieuwe tools en formaten. Serena Huang, hoofd People Analytics bij Paypal, beveelt aan de resultaten te meten aan de hand van een aanpak die vergelijkbaar is met die voor nieuwe geneesmiddelen: ‘Kies twee formaten om een cursus aan te bieden (bijvoorbeeld online en fysiek) en test na een bepaalde tijd hoeveel de deelnemers in elke groep nog weten.’

Stella Lee, directeur van Paradox Learning, ziet ook mogelijkheden om experimenten en proefprojecten uit te voeren met meer diverse L&D-activiteiten en -tools, waaronder gepersonaliseerde educatieve content in combinatie met aanbevelingssystemen, het pushen van content via chatbots, de uitwisseling van kennis tussen collega’s op collaboratieve platforms en het combineren van gecureerde content van derden met interne eigen content op maat.

‘De afgelopen jaren zijn er enorm veel tech-producten op basis van kunstmatige intelligentie op de markt gebracht’, legt ze uit. ‘Daarnaast zijn technologieën als virtuele realiteit, aangevulde realiteit (AR), cloud computing en het Internet der dingen (Internet of Things of IoT) ontwikkeld. Er zijn dus heel wat innovatieve producten om leren op de werkplek te ondersteunen.’

L&D-teams maken bijvoorbeeld steeds vaker gebruik van learning experience platforms (LXP’s) om de resultaten van bij- en omscholingsprogramma’s te meten en verbeteren. Aan de hand van evaluaties, branche-benchmarks, voltooiingspercentages en andere indicatoren kunnen L&D-professionals leerkansen die positief bijdragen aan engagement en personeelsbehoud verfijnen en constant verbeteren.

2. Leg de nadruk op psychologische veiligheid in programma’s op het gebied van gelijke kansen, diversiteit en inclusie

De cultuur van een bedrijf is doorslaggevend voor de ervaring van medewerkers. Met name in dit tijdperk van de ‘Great Reshuffle’ kunnen organisaties die prioriteit toekennen aan een cultuur van leren en groei zich positief onderscheiden en talent beter vasthouden. Volgens data van Glint vinden mensen dat een buitengewone werkomgeving met name wordt gekenmerkt door kansen om te leren en te groeien. Daarnaast is de kans dat medewerkers die de cultuur positief beoordelen, tevreden zijn op hun werk 25% groter en is de kans 31% groter dat zij anderen aanbevelen bij hun organisatie te gaan werken. Leren draagt bij aan de cultuur en de cultuur draagt bij aan de betrokkenheid van medewerkers.

Een ander gebied waarop L&D een steeds grotere invloed heeft op leren en cultuur is gelijkheid, diversiteit en inclusie (diversity, equity, and inclusion of DE&I). Meer dan de helft (55%) van de L&D-teams is volledig of gedeeltelijk verantwoordelijk voor de DE&I-strategie van hun bedrijf. Naarmate L&D-teams meer betrokken raken bij DE&I, zal de aard van leerinitiatieven evolueren van een bedrijfsbrede inspanning naar een gepersonaliseerd traject voor individuele groei.

Maar het is belangrijk dat DE&I-initiatieven worden afgestemd op de diverse culturele kenmerken van verschillende locaties. ‘Programma’s op het gebied van gelijke kansen, diversiteit en inclusie kunnen niet overal ter wereld in dezelfde vorm worden toegepast’, legt Crystal Lim-Lange, CEO van Forest Wolf, uit. ‘Zo kwamen veel bedrijven die cursussen gaven in Azië tot de conclusie dat de Westerse benadering daar niet werkt. Als mensen daar worden gevraagd openlijk te praten over hun kwetsbaarheden, de nadruk wordt gelegd op politiek correct taalgebruik of gesprekken niet goed worden geleid, kan dat negatieve consequenties hebben en kunnen mensen angstig of verbitterd raken of zich onveilig voelen.

Diversiteit en inclusie vormen de basis van psychologische veiligheid’, aldus Crystal. ‘Maar het is handig om het te presenteren als traject naar betere prestaties. Mensen zijn niet geïnteresseerd in corrigerende maatregelen en wijzende vingers, maar willen de kans krijgen om dingen beter te doen en succesvoller te zijn.’

3. Bevorder interne mobiliteit door een eerlijk gesprek aan te gaan

De ontwikkeling van vaardigheden voor de toekomst is een topprioriteit voor organisaties. 72% van de learning-leiders concentreerde zich op de bij- en omscholing van medewerkers, met inbegrip van digitale bijscholing. Om tegemoet te kunnen komen aan deze behoefte, omarmen veel bedrijven interne mobiliteit. Ze geven medewerkers de kans in de praktijk te leren door middel van mentorschappen, opdrachten en nieuwe taken of door met iemand mee te lopen.

Programma’s voor interne mobiliteit hebben niet alleen tot resultaat dat vacatures sneller en goedkoper worden gevuld, maar moedigen medewerkers ook aan te groeien − en te blijven. Bedrijven die het goed doen op het gebied van interne mobiliteit, houden personeel gemiddeld 5,4 jaar vast. Dat is bijna twee keer zo lang als bedrijven die moeite hebben met het behouden van personeel.

Amanda Kowal Kenyon, Chief Employee Experience Officer bij Ketchum, begrijpt hoe waardevol interne mobiliteit is. Ze werkt aan de modernisering van de waardepropositie voor medewerkers, met name wat carrièrekansen betreft. ‘Of iemand nu twee of dertig jaar bij onze organisatie werkt, wij garanderen een verrijkend carrièrepad met kansen en groei’, vertelt ze hierover. ‘Dat begint met een open en intentioneel gesprek over de uitgangspositie van de persoon, de vervolgstappen en het traject op maat dat we samen kunnen samenstellen.

Een medewerker kan bijvoorbeeld een project van drie maanden krijgen dat nauw aansluit op zijn of haar belangstelling of iemand kan de kans krijgen te werken met klanten in een andere branche. We kunnen niet altijd beloven dat er morgen al een grote verandering zal plaatsvinden, maar we kunnen wel samen met u een traject voor groei uitstippelen’, zegt ze.

Tot slot: werk in teamverband om de beste ideeën te implementeren

L&D-teams werken steeds meer functieoverschrijdend. Maar er is nog ruimte voor verbetering. Nu werven op basis van vaardigheden steeds belangrijker wordt, moet L&D nauwer samenwerken met Talentacquisitie. Hetzelfde geldt voor het team Personeelsstatistieken, dat een waardevolle partner kan zijn voor het valideren van de impact die programma’s voor de verwerving van vaardigheden hebben op de organisatie.

Waar u zich ook op concentreert — tools, technologieën, programma’s — doe het niet alleen. Werk samen met managers en collega’s van HR om de input van zo veel mogelijk mensen te benutten. Alleen zo kunt u tot uw volgende goede idee komen.