Leercentrum  /  Leertechnologie

De beste manier om het Kirkpatrick-model te gebruiken om de impact van L&D te evalueren

Het Kirkpatrick-model – ontwikkeld door Donald Kirkpatrick in 1955 voor zijn proefschrift – is een van de meest gebruikte methoden om de effectiviteit van leeroplossingen te evalueren. Het is een gangbaar model, maar wordt ook vaak verkeerd toegepast.

Het model bestaat uit vier niveaus: reactie, leren, gedrag en resultaten. U zult waarschijnlijk geneigd zijn deze niveaus lineair te volgen en dus eerst te kijken hoe mensen reageren op de training die u aanbiedt en te eindigen met de resultaten.

Maar dat is precies de verkeerde aanpak volgens LinkedIn Learning-cursusleider Jeff Toister. Het is beter om het andersom aan te pakken. ‘Begin op niveau vier en bepaal welke resultaten u wilt behalen, en werk vervolgens terug naar niveau drie om te bepalen wat deelnemers op hun werk moeten doen om die resultaten te bereiken’, zegt Toister in zijn cursus 'Measuring Learning Effectiveness. ‘Op die manier is het eenvoudiger om training te koppelen aan de doelstellingen van de organisatie.’

Een kort overzicht van het Kirkpatrick-model

Laten we nu eerst ingaan op de fundamenten van het Kirkpatrick-model, zoals Ajay Pangarkar deze beschreef in de cursus Practical Success Metrics in Your Training Program.

‘Het is een kader dat veel wordt gebruikt’, zegt Pangarkar, ‘met name voor het analyseren en evalueren van de resultaten van training en opleidingsprogramma’s. Het houdt rekening met de kenmerken van het programma, waaronder of het formeel of informeel van aard is, door een instructeur wordt geleid, volledig online wordt gegeven enz., en maakt het mogelijk de effectiviteit vast te stellen aan de hand van vier niveaus evaluatiecriteria.’

Het gaat hierbij om de volgende vier niveaus:

1. Reactie: Hoe reageren medewerkers op de training die ze aangeboden krijgen? Een gangbare manier om dit te meten is een enquête na de training. Wat vonden de deelnemers van de gevolgde training? Vonden ze deze nuttig? ‘Als u weleens een enquête hebt ingevuld aan het einde van een training, hebt u waarschijnlijk een niveau 1-evaluatie voltooid’, legt Pangarkar uit.

2. Leren: ‘Op het tweede niveau zoekt u uit of deelnemers de training echt hebben begrepen en de vaardigheid kunnen toepassen of de taak kunnen uitvoeren.’ Dit wordt vaak gemeten aan de hand van testen of praktische opdrachten achteraf waaruit kan worden afgeleid of de persoon de nieuwe vaardigheid daadwerkelijk onder de knie heeft.

3. Gedrag: Hierna is het tijd om te ontdekken of deelnemers deze nieuwe vaardigheden daadwerkelijk hebben toegepast op hun werk en dus hebben geïntegreerd in hun gedrag. Dit wordt vaak gemeten met behulp van praktijkcontroles of evaluaties die de managers van deelnemers invullen. ‘Dit is het niveau waarbij het leiderschap betrokken is’, aldus Pangarkar.

4. Resultaten: Wat heeft de verandering in gedrag uiteindelijk opgeleverd? Zijn managers bijvoorbeeld beter gaan werken na een managementtraining? Is uit enquêtes onder medewerkers gebleken dat het management effectiever is, met een vermindering van het personeelsverloop als resultaat?

‘Het lijkt misschien dat dit datapunt weinig te maken heeft met het specifieke gedrag dat u wilt ontwikkelen door middel van de training’, geeft Pangarkar toe, ‘maar het is eigenlijk wel dé reden om de training te geven.’ En dat brengt ons tot onze aanbeveling om het model omgekeerd toe te passen.

De beste manier om het Kirkpatrick-model te gebruiken

Deze vier niveaus vormen de basis van het Kirkpatrick-model. Maar het is belangrijk om het model juist te gebruiken, namelijk door bij niveau vier te beginnen en terug te werken. We vertelden eerder al hoe Toister hierover dacht, en Pangarkar deelt zijn mening. ‘Het druist een beetje tegen onze intuïtie in om bij niveau vier te beginnen, maar we moeten eerst de belangrijkste indicatoren vaststellen om er zeker van te zijn dat alle andere beslissingen ervoor zorgen dat onze leerinitiatieven op deze datapunten zijn gericht’, legt hij uit.

Stel dat u het niveau van de managers van uw bedrijf wilt verbeteren. Misschien is uw kernindicator betrokkenheid, omdat u verwacht dat het niveau van betrokkenheid van medewerkers verbetert bij een beter management. Dat is het vierde niveau van het Kirkpatrick-model, het resultaat. Vanaf daar kunt u terugwerken en kijken wat u verwacht voor elk van de voorgaande niveaus.

Misschien denkt u bijvoorbeeld dat uw managers effectiever zijn als ze gesprekken hebben met medewerkers over hun loopbaan. Dat is een gedraging die thuishoort op niveau drie. U creëert dan een leeroplossing rondom het houden van gesprekken over loopbaanontwikkeling, waarmee u bereikt dat managers een nieuwe vaardigheid verwerven (niveau twee). Door deze gesprekken te koppelen aan de huidige situatie op de arbeidsmarkt (meer flexibiliteit, nieuwe kansen voor groei, veel mensen die ontslag nemen), kunt u hun motivatie en inzet vergroten.

Denk vervolgens na hoe dit hun onmiddellijke reactie op de training zou veranderen (niveau één). Het is niet zo belangrijk of ze de training ‘leuk’ vonden (al kan dat geen kwaad). Het is belangrijker dat ze inzien hoe belangrijk gesprekken over loopbaanontwikkeling zijn en bereid zijn om deze te voeren.

Is het Kirkpatrick-model de beste manier om effectiviteit te meten?

Dat valt te betwisten. Toister behandelt in zijn cursussen ook alternatieven voor het Kirkpatrick-model: de rendementsmethode van Phillips bijvoorbeeld (een extensie van het Kirkpatrick-model), de 'Success Case'-methode van Brinkerhoff en vele andere.

Al deze modellen hebben plus- en minpunten. Maar uiteindelijk gaat het er niet zozeer om welk model u kiest, maar hoe u het gekozen model uitvoert.

In de meeste gevallen zal het Kirkpatrick-model prima werken. Maar u moet het wel op de juiste manier toepassen. En daarvoor moet u een duidelijk idee hebben van het resultaat dat u wilt behalen en vervolgens terugwerken om dat resultaat ook daadwerkelijk te verwezenlijken.

Belangrijke punten

Vorig jaren voerden we een enquête uit onder meer dan 1200 L&D-professionals. We constateerden dat learning en ontwikkeling steeds meer worden gezien als ‘must-have’ in plaats van als ‘leuk om te hebben’ en dat L&D-leiders steeds vaker aan de directietafel zitten. Om de rol van het functiegebied te blijven vergroten, moeten we de impact ervan en het verband met de bedrijfsresultaten duidelijk kunnen aantonen.

Daar kan het Kirkpatrick-model bij helpen. Als u het correct toepast − door terug te werken − kunt u het rendement van uw leeroplossingen beter aantonen. Op die manier is de kans groter dat u in de toekomst kunt rekenen op meer waardering en financiering voor nieuwe leeroplossingen.