Wichtige Schritte zur Implementierung von Personalentwicklungssoftware

Bild mehrerer Mitarbeiter:innen, die auf einen Laptop blicken

Sinnvolle Lückenfüller: 78 % der Lernenden wünschen sich Kursempfehlungen basierend auf ihren Kompetenzlücken.
Bedarfsorientierte Lernangebote: Der Employees’ wichtigste Grund, Kurse für die berufliche Weiterentwicklung zu nutzen, ist eine noch bessere Leistung im aktuellen Job zu erbringen.
Rasch ändernde Kompetenzen: Die Anzahl der erforderlichen Qualifikationen für eine Stelle nimmt jährlich um 10 % zu, wobei mehr als 30 % davon innerhalb von drei Jahren nicht mehr relevant sind. Es ist wichtiger als je zuvor, die eigenen Kenntnisse fortlaufend auf dem neuesten Stand zu halten.

Zusätzliche Quelle: Gartner

Kompetenzlücken identifizieren: Nutzen Sie die verfügbaren Daten, um zu ermitteln, welche Kompetenzen die Beschäftigten in Ihrem Unternehmen bereits besitzen und an welchen es Ihrem Unternehmen fehlt.
Möglichkeiten zur Kompetenzerweiterung ausmachen: Anhand der ermittelten Kompetenzlücken können Sie herausfinden, welche Ressourcen und Software Sie für die Personalentwicklung benötigen.
Die Zukunft im Blick behalten: Wichtig ist es, Weiterbildungsmöglichkeiten zu finden, die Ihren Beschäftigten dabei helfen, ihren Vorsprung zu halten und sie auf ihre zukünftigen Aufgaben und Positionen vorzubereiten.

Fehlende Kompetenzen erkennen: Der auf dem Economic Graph, aufbauende LinkedIn Learning Hub bietet Administrator:innen einen aktuellen Überblick über die Kenntnisse der Mitarbeiter:innen im direkten Vergleich zur wichtigsten Konkurrenz (gemäß den in den LinkedIn Mitgliederprofilen aufgeführten Kenntnissen).

Anhand dieser Informationen lassen sich exakt die Kenntnisse bestimmen, die es weiterzuentwickeln gilt. Der Entwicklungsplan kann dann individuell auf die entsprechenden Personen abgestimmt werden.

Case Study: In Zusammenarbeit mit seinen Führungskräften identifizierte Exiger die Kompetenzlücken in seinen Teams, die das Unternehmen dann zu Sub-Administrator:innen ernannte. So konnten sie die Inhalte ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter:innen zusammenstellen, um diese Lücken zu schließen.

Auf diese Weise wurde die Lernmotivation der 525 Beschäftigten um 63 % erhöht, die sich im Schnitt 2 Stunden und 17 Minuten mit den Inhalten auseinandersetzten.
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Weiterbildung mit Aufstiegschancen: 78 % der Lernenden wünschen sich Kursempfehlungen basierend auf ihren individuellen beruflichen Zielen und Kompetenzlücken.
Individuelle Lernangebote für mehr Motivation: Bei Unternehmen, die auf LinkedIn Learning personalisierte Lernpfade für die berufliche Entwicklung empfehlen, wenden Mitarbeiter:innen im Durchschnitt 69 % mehr Zeit zum Lernen auf.
Möglichkeiten zur Weiterentwicklung als Talentmagnet: 80 % der Jobsuchenden suchen eine Anstellung in einem Unternehmen mit beruflichen Entwicklungschancen.

Zusätzliche Quelle: Prudential

Individuelle Ziele ermitteln: Ermutigen Sie Führungskräfte dazu, die Lernziele ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter:innen in Einzelgesprächen zu erfragen und zu quantifizieren. Bei einigen Programmen zur Personalentwicklung können Sie die Antworten als kompetenzbasierte Entwicklungsziele importieren.
Passende Lernangebote finden: Nachdem Sie sich ein Bild von den Karrierezielen Ihrer Beschäftigten gemacht haben, müssen Sie ihnen nur noch die dafür erforderlichen Lernressourcen an die Hand geben.
Einzel- und Unternehmensziele abwägen: Stimmen Sie die die Kompetenzlücken und Karriereziele Ihrer Beschäftigten sowie die allgemeinen Anforderungen des Unternehmens aufeinander ab. Das erhöht die Motivation und Sie erreichen gleichzeitig die Ziele des Unternehmens.

Vorgesetzte als Motivatoren: Führungskräfte sind für Managers account for mindestens 70 % der Varianz in Mitarbeiterengagement-Bewertungen verantwortlich.

Unterstützung durchaus erwünscht: 56 % der Mitarbeiter:innen würden mehr Zeit mit Lernen verbringen, wenn ihre Vorgesetzten ihnen einen Kurs zur Verbesserung ihrer Kompetenzen vorschlagen würden.

Individuelle Entwicklungspläne gemeinsam gestalten: Lassen Sie Ihre Führungskräfte gemeinsam mit ihren direkt unterstellten Mitarbeiter:innen einen individuell abgestimmten beruflichen Entwicklungsplan ausarbeiten und die Fortschritte regelmäßig überprüfen.
Fortschritte verfolgen und Verantwortlichkeit stärken: Vorgesetzte können den Lernverlauf ihres Teams direkt über das Personalentwicklungsprogramm im Blick behalten. Das sorgt für mehr Verantwortungsbewusstsein.
Austausch fördern: Organisieren Sie regelmäßige Treffen, bei denen alle Führungskräfte über Erfolge und Hürden bei der Umsetzung der wichtigsten Lernziele diskutieren und eine unternehmensweite Weiterbildungsstrategie festlegen.

Motivation steigern: Mitarbeiter:innen, die soziale Funktionen nutzten, haben sich verglichen mit anderen 30-mal so viele Stunden Inhalte angesehen.

Effizienz erhöhen: Personalentwicklungsprofis glauben dass gemeinsames Lernen motivierender ist (86 %) und dass Mitarbeiter:innen, die gemeinsam lernen, erfolgreicher sind (91 %).

Raum zum Lernen schaffen: Bieten Sie Lernenden ein Forum, um sich auszutauschen, vorzugsweise in der Lernumgebung selbst. Dazu gehören Gruppensitzungen zur gemeinsamen Aufarbeitung und Chatrooms.
Freundschaftlichen Wettbewerb fördern: Teilen Sie die Lernenden in Teams ein und belohnen Sie solche mit den meisten Lernstunden oder den besten Testergebnissen. Führen Sie eine Rangliste, um die Motivation weiter zu steigern.