Unterstützung erhöht die Motivation: 78 % der Lernenden wünschen sich Kursempfehlungen basierend auf ihren Kompetenzlücken.
Kompetenzen ändern sich ständig: Von 2015 bis 2021 haben sich bei den LinkedIn Mitgliedern etwa 25 % der für denselben Beruf erforderlichen Kenntnisse geändert. Setzt sich dieser Trend fort, wird der Wert bis 2025 bei circa 40 % liegen.
- Der Weiterbildungsbedarf steigt: 46 % der Personalentwicklungsprofis beobachten wachsende Kompetenzlücken in ihrem Unternehmen.
Kompetenzlücken ermitteln: Ermitteln Sie die Kompetenzlücken in Ihrem Unternehmen, um sich ein Bild davon zu machen, an welchen Kenntnissen es Ihren neuen Führungskräften mangelt, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen.
Regelmäßige Besprechungen planen: Verfolgen Sie die Kompetenzentwicklung, sowohl die Führungsqualitäten als auch auf die erforderlichen Kenntnisse, um die Lücken zu schließen. Regelmäßige Überprüfungen und Statusberichte sollten fester Bestandteil jedes Entwicklungsprogramms sein.
- Teams auf dem neuesten Stand halten: Angehende Führungskräfte sollte neu erworbene Kenntnisse auch an ihre eigenen Teams weitergeben. So können alle diese Kompetenzen besser verinnerlichen.
Klarer Sinn und Nutzen: Glauben Mitarbeiter:innen nicht daran, ihre beruflichen Ziele bei ihrem aktuellen Arbeitgeber erreichen zu können, suchen sie sich 12-mal eher einen neuen Job. Und neue Mitarbeiter:innen sogar 30-mal eher.
Höhere Mitarbeiterbindung: 78 % der Beschäftigten verbleiben länger im Unternehmen, wenn sie bessere Aufstiegschancen erhalten.
Größte Motivation: Die drei wichtigsten Gründe, die Mitarbeiter:innen zur Weiterbildung motivieren, sind:
Der Wunsch, sich über aktuelle Branchenentwicklungen auf dem Laufenden zu halten
Personalisierte Schulungen, die auf die persönlichen Interessen und beruflichen Ziele zugeschnitten sind
Der Wunsch, intern zu wechseln, befördert zu werden oder den eigenen beruflichen Zielen näherzukommen
- Mitarbeiterziele verstehen – das Wichtigste zuerst: Sie müssen wissen, wo Ihre Beschäftigten beruflich hinwollen. Bei einem Einzelgespräch können sich Vorgesetzte am besten ein Bild von den individuellen Karrierezielen ihrer Mitarbeiter:innen machen. Ausgehend davon sollten Sie Ihre Pläne zur Entwicklung von Führungskräften erstellen.
- Kompetenzentwicklung an interne Mobilität koppeln: Zeigen Sie den Mitarbeiter:innen, welche Führungsqualitäten sie entwickeln müssen, um in die gewünschte Position befördert zu werden.
- Mitarbeiterkompetenzen überprüfen: Eine Analyse der Kompetenzlücken Ihrer Mitarbeiter:innen sollte fester Bestandteil eines Entwicklungsprogramms sein. So können Sie aufzeigen, welche Kenntnisse vorhanden sind und welche benötigt werden, um den nächsten gewünschten Karriereschritt zu machen.
Zum Unternehmenserfolg beitragen: Mitarbeiter:innen, die das Gefühl haben, ihre Kompetenzen nicht sinnvoll einsetzen zu können, sehen sich 10-mal häufiger nach einer neuen Stelle um.
- Beschäftigte aktiv einbinden: Mitarbeiter:innen, deren Kenntnisse zur Erreichung von Unternehmenszielen eingesetzt werden, sind um 25 % leistungsfähiger.
Kompetenzentwicklung an Unternehmenszielen ausrichten: Verdeutlichen Sie, inwieweit zu entwickelnde Kompetenzen dem Team und dem gesamten Unternehmen zugutekommen.
- Unternehmensziele gemeinsam erreichen: Bieten Sie Ihren Mitarbeiter:innen Belohnungen, Aufstiegschancen oder andere Anreize, wenn sie eigene Entwicklungsziele erreichen und dem Unternehmen dadurch zum Erfolg verhelfen.
Die Erwartungen der Mitarbeiter:innen erfüllen: 91 % der Mitarbeiter:innen halten es für wichtig, von ihren Vorgesetzten zum Lernen und zu neuen Herausforderungen motiviert zu werden.
Die Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung verbessern: Nur 14 % der Beschäftigten fühlen sich durch Leistungsbeurteilungen dazu motiviert, sich weiterzuentwickeln. Werden gleichzeitig Entwicklungschancen in Aussicht gestellt, steigert das die Motivation.
- Entwicklungschancen in den Vordergrund stellen: Lernressourcen für Führungskräfte in die Leistungsbeurteilung zu integrieren, gilt als: die effektivste Methode, um darauf aufmerksam zu machen.
Personalisierte Pläne zur Führungskräfteentwicklung erstellen: Vorgesetzte sollten sich mit ihren direkt unterstellten Mitarbeiter:innen zusammensetzen, um Entwicklungsmöglichkeiten zu besprechen und anschließend entsprechende Programme auszuarbeiten.
Leistungsbeurteilungen als Plattform nutzen: Gehen Sie bei Ihren regelmäßigen Beurteilungstreffen stets auf Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten ein. Dazu gehört es, Fortschritte, Roadblocks und Bedürfnisse anzusprechen, um erfolgversprechende Maßnahmen in den normalen Arbeitsalltag zu integrieren.
- Gestaltungsfreiraum bieten: Ermöglichen Sie es Ihren Führungskräften, die Lern- und Entwicklungsprogramme direkt im Lernsystem selbst zu erstellen.
Gemeinsam lernt es sich besser: Mitarbeiter:innen, die soziale Funktionen nutzten, haben sich verglichen mit anderen 30-mal so viele Stunden Inhalte angesehen.
- Was einen guten Arbeitgeber ausmacht: Weiterbildungsangebote sind entscheidend für den Aufbau einer starken Arbeitskultur.
- Hand in Hand: Bringen Sie Mitarbeiter:innen zusammen, die denselben Kurs absolvieren, um sich gemeinsam mit den Inhalten auseinanderzusetzen und eine Lerngruppe zu bilden.
Freundschaftlicher Wettbewerb: Erstellen Sie eine Rangliste, die zeigt, wie die einzelnen Mitarbeiter:innen im Vergleich abschneiden. Belohnen Sie die besten Testergebnisse, um die Motivation zu erhöhen.
- Raum zum gemeinschaftlichen Lernen: Achten Sie darauf, dass Ihr Lernsystem über die nötige Infrastruktur für soziales Lernen verfügt. Dazu gehört die Möglichkeit zu sehen, womit sich andere gerade auseinandersetzen, Fortschritte zu kommentieren und sich in Echtzeit über die Kurse auszutauschen.
Mehr dazu, wie Sie erfolgreiche Programme zur Führungskräfteentwicklung in Ihrem Unternehmen aufstellen:
Ein Führungskräfteprogramm erstellen, ein LinkedIn Learning-Kurs von Bonnie Hagemann (auf Englisch, deutsche Untertitel verfügbar)