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3 idées novatrices pour aider les responsables formation à répondre aux demandes croissantes

Tous les regards sont tournés vers la formation et le développement. Au cours des deux dernières années, vous avez aidé votre organisation à s’adapter aux changements. Vous avez aidé vos équipes à travailler dans le cadre de la pandémie, à développer le travail à distance et hybride. Vous avez capté l’attention des dirigeants. Aujourd’hui, vous vous préparez pour de nouveaux changements. Près des deux tiers des professionnels de la formation et du développement interrogés dans le cadre du rapport Développement des compétences en entreprise de LinkedIn estimaient que leur fonction était dédiée à la refonte ou à la restructuration de leur organisation pour la même année.

Le rôle de la formation et du développement est désormais prioritaire, ce qui s’accompagne d’une liste de responsabilités grandissante. Outre la production de formations de qualité et à forte valeur ajoutée, les responsables formation doivent relever des défis plus complexes, comme répondre aux demandes accrues des professionnels en matière d’évolution de carrière et de pertinence, tout en assurant la pérennité de l’entreprise. Face aux changements qui se présentent, les équipes formation et développement réagissent en misant sur leurs points forts. Elles s’adaptent.

À l’approche de ces nouveaux défis et de ces nouvelles opportunités, vous aurez besoin de solutions modernes pour associer développement des compétences, plans de carrière, mobilité interne et rétention des talents, tout en tenant compte des notions de bien-être au travail, de diversité et d’inclusion. Voici des idées novatrices issues du rapport LinkedIn Développement des compétences en entreprise. Vous y trouverez peut-être l’inspiration pour trouver la bonne stratégie.

1. Tester des outils et formats innovants

Les responsables formation sont confrontés à une vague de changements radicaux. Non seulement l’entreprise compte sur la formation et le développement pour se doter des compétences dont elle a besoin pour l’avenir, mais face à de nombreux départs, proposer des programmes qui motivent les apprenants et les aident à se développer personnellement et professionnellement devient une nécessité.

Le contexte d’incertitude exige de la flexibilité, et les innovateurs en matière de formation et de développement expérimentent de nouveaux outils et formats. Serena Huang, responsable analytique RH chez PayPal, recommande de concevoir des programmes de mesure semblables à des essais cliniques : “Par exemple, utiliser deux formats de cours distincts (en ligne et en présentiel), puis tester les connaissances acquises après un laps de temps donné”.

Stella Lee, directrice chez Paradox Learning, y voit également l’occasion d’expérimenter et de piloter des activités et des outils plus variés, notamment la personnalisation des contenus de formation à l’aide de systèmes de recommandation, la diffusion des contenus via des chatbots, le partage de connaissances entre pairs sur des plateformes collaboratives, et combiner des contenus tiers, sélectionnés de façon pertinente, avec des contenus internes.

Au cours des deux dernières années, nous avons vu de nombreuses technologies de formation reposant sur l’IA inonder le marché”, explique-t-elle. “Associés à d’autres technologies émergentes telles que la réalité virtuelle ou augmentée, le cloud computing et l’Internet des objets (IoT), certains produits innovants permettent désormais de favoriser le développement des compétences en entreprise.”

Les équipes formation et développement se tournent vers les plateformes de formation (LXP), par exemple, pour mesurer et améliorer les programmes de mise à jour et de développement des compétences. En suivant les évaluations, les benchmarks sectoriels, les taux d’achèvement et d’autres indicateurs, les professionnels du domaine peuvent affiner constamment les opportunités de formation dans le but d’augmenter l’engagement et la rétention des talents.

2. Mettre l’accent sur la sécurité psychologique via l’équité, la diversité et l’inclusion

La culture d’une entreprise joue un rôle déterminant dans l’expérience employé. En particulier en cette période de “Great Reshuffle”, les organisations qui privilégient une culture d’apprentissage et de développement se démarquent et parviennent à conserver leurs talents. Selon les données de Glint, les opportunités de formation et d’évolution sont désormais le principal facteur définissant un environnement de travail exceptionnel. De surcroît, les employés qui estiment que la culture de leur organisation est positive sont 25% plus susceptibles de déclarer qu’ils sont épanouis dans leur travail et 31% plus susceptibles de recommander leur entreprise comme lieu de travail. La formation renforce la culture, et la culture renforce l’engagement.

L’équité, la diversité et l’inclusion sont des aspects sur lesquels la formation et le développement ont une influence croissante en matière de développement des compétences et de culture. Plus de la moitié (55%) des équipes formation et développement assument ou partagent la responsabilité liées à ces aspects au sein de leur entreprise. L’implication croissante des équipes formation et développement en la matière entraînera une amélioration des programmes de formation, non seulement en tant que démarche globale de l’entreprise, mais aussi pour aider les professionnels à prendre en main leur carrière et à se développer individuellement.

Toutefois, il est également important de souligner que les initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion doivent être adaptées aux contextes culturels. “Les programmes d’équité, de diversité et d’inclusion ne sont pas tous les mêmes culturellement à l’échelle mondiale”, explique Crystal Lim-Lange, PDG de Forest Wolf. “Par exemple, de nombreuses entreprises ont commencé à déployer des formations dans ce domaine en Asie avant de se rendre compte que l’approche occidentale ne fonctionnait pas. Demander aux collaborateurs de révéler ouvertement leurs vulnérabilités, mettre l’accent sur un langage politiquement correct ou encourager maladroitement des conversations peut en fait avoir l’effet inverse et susciter chez les professionnels un sentiment d’anxiété, de rancœur, voire d’insécurité.”

“La diversité et l’inclusion sont les fondations de la sécurité psychologique”, affirme Crystal Lim-Lange. “Il est toutefois judicieux de les présenter comme un moyen d’atteindre de meilleures performances. Les employés ne veulent pas de mesures correctives qui les humilient, ils recherchent des opportunités de s’améliorer et de réussir.”

3. Une conversation honnête pour encourager la mobilité interne

Renforcer les compétences pour assurer la pérennité de l’entreprise fait partie des priorités absolues. En effet, 72% des responsables formation se concentrent sur le développement et la mise à jour des compétences, ainsi que sur le développement des compétences numériques. Pour répondre à ce besoin, de nombreuses entreprises misent sur la mobilité interne : proposer à leurs collaborateurs des opportunités de formation sur le terrain, telles que du mentorat, des missions, des stages d’observation ou encore de nouveaux postes.

Les programmes de mobilité interne réduisent non seulement les coûts et les délais de recrutement, mais ils encouragent également les professionnels à évoluer et à rester. Les entreprises qui excellent dans la mobilité interne parviennent à garder leurs employés 5,4 ans en moyenne, soit près de deux fois plus longtemps que celles qui ont plus de difficultés dans ce domaine.

Amanda Kowal Kenyon, responsable de l’expérience employé chez Ketchum, comprend la valeur de la mobilité interne et s’efforce de moderniser la proposition de valeur de l’employeur, notamment en ce qui concerne les opportunités de carrière. “Quelle que soit votre ancienneté dans notre agence, qu’elle soit de deux ans ou trente ans, vous profiterez d’une carrière enrichissante, source d’opportunités et de perspectives d’évolution”, assure-t-elle. “Tout commence par des conversations ouvertes et intentionnelles sur votre situation actuelle, vos projets et la façon dont nous pouvons créer ensemble un parcours véritablement sur mesure pour vous.”

Il s’agira donc peut-être d’assigner à la personne un projet de trois mois qui correspond de près à ses intérêts, ou de lui offrir l’opportunité de travailler avec des clients de différents secteurs. “Si nous ne pouvons pas toujours promettre un changement dès le lendemain, nous pouvons cocréer un plan de carrière qui vous mène vers ce à quoi vous aspirez”, ajoute-t-elle.

Le mot de la fin : travaillez en équipe pour donner vie à vos idées novatrices

Les équipes formation et développement tendent à travailler de manière plus interfonctionnelle, mais la marge de progression reste importante. Le recrutement axé sur les compétences gagnant du terrain, les équipes formation et développement peuvent collaborer plus étroitement avec l’acquisition de talents. Il en va de même pour l’analytique RH, qui peut être un partenaire solide pour valider l’impact des programmes de développement des compétences sur les résultats de l’entreprise.

Quelle que soit votre priorité (outils, technologies ou programmes), ne faites pas cavalier seul. Associez-vous aux dirigeants de l’entreprise et à vos collègues des RH pour mobiliser toutes les ressources disponibles. Votre prochaine stratégie novatrice est en jeu.