Pourquoi ça ne fonctionne pas
Le problème avec l’idée des “échelons” est qu’elle est très réductrice, autant pour l’employé que pour l’employeur.
Les employeurs risquent de chercher uniquement des recrues potentielles en interne au sein d’échelons inférieurs, laissant ainsi de côté l’opportunité d’offrir une promotion à d’excellents talents issus d’autres services de l’entreprise.
Après avoir atteint un certain échelon, une personne peut penser qu’il n’est plus possible de progresser au sein de l’entreprise, rejoignant alors les 40% de professionnels prêts à changer d’entreprise.
Les solutions à tester
Se détacher de cette mentalité nécessite l’appui de la direction. L’équipe dirigeante doit voir l’élaboration de plans de carrière et la prospection interne sous un tout nouveau jour, et communiquer cette mentalité à ses équipes de façon à encourager les plans de carrière individuels.
Les opportunités d’évolution doivent exister tant sur le plan vertical que sur le plan transversal. Si une métaphore visuelle peut vous aider, imaginez que vous remplacez l’échelle et ses échelons par un échafaudage. Les professionnels peuvent alors passer d’une plateforme à l’autre en restant au même niveau, ou continuer leur ascension.
Cela nous mène directement au prochain obstacle…
Pourquoi ça ne fonctionne pas
Le cloisonnement des talents par les managers nuit à l’ensemble d’une organisation. Certains pensent que leurs meilleurs collaborateurs leur “appartiennent”. Si un manager décourage régulièrement ses collaborateurs de postuler à des postes internes hors de son service, ils finiront par chercher des opportunités d’évolution autre part.
Les solutions à tester
Il est important de faire comprendre à vos managers que la mobilité interne est vitale au bon fonctionnement de l’entreprise.
Vous pouvez mettre en place des partenariats entre différents services pour favoriser la création d’un vivier de talents et ainsi promouvoir un état d’esprit collaboratif. Selon les données LinkedIn, les transitions fonctionnelles les plus courantes sont :
- De la comptabilité à la finance
- Du marketing à la vente
- Du développement commercial à la vente
Même les managers réticents devraient comprendre l’intérêt de multiplier leurs propres opportunités d’acquisition de talents en interne.
Pourquoi ça ne fonctionne pas
Lorsque les managers passent outre les canaux formels pour offrir des promotions à des candidats internes, certains aspects peuvent être négligés. Ces aspects s’avèrent toutefois très importants.
Un processus de contrôle complet peut révéler que le candidat pourrait avoir besoin d’être formé davantage pour se préparer à occuper le poste voire que son profil ne correspond pas du tout à ce dernier. Pire encore, un autre candidat excellent peut se trouver dans votre organisation, mais échapper aux radars de l’équipe de recrutement car il ne dispose pas des mêmes relations.
Les solutions à tester
Même si l’approbation d’un candidat interne par un manager est une recommandation significative, elle ne remplace pas les renseignements obtenus en ayant soumis tous les candidats au même processus de recrutement.
Encouragez vos managers à proposer des noms de candidats dont ils pensent qu’ils pourraient convenir parfaitement pour les postes à pourvoir, mais préservez l’autonomie de votre équipe de recrutement. Lorsque tous les candidats sont soumis au même processus, ils se retrouvent sur un pied d’égalité.
