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L’elevator pitch des compétences : les statistiques clés

À New York, un trajet en ascenseur dure en moyenne 118 secondes.

S’il vous arrive de partager l’ascenseur (ou peut-être une salle de réunion Zoom) avec le PDG de votre entreprise, préparez-vous à évoquer quelques points pertinents.

Si vos responsabilités concernent la formation et le développement, vous ne manquerez pas de mettre en avant l’un des enjeux majeurs : l’écart croissant entre les compétences dont vos équipes disposent aujourd’hui et celles dont elles auront besoin demain.

Voici quelques conseils et chiffres clés qui donneront du poids à votre argumentation.

Tout d’abord, quelques mots sur l’influence de la formation et du développement auprès des dirigeants

Le dernier rapport Développement des compétences en entreprise a révélé que la fonction de formation et développement a gagné une influence considérable auprès des cadres depuis la crise sanitaire. En 2022, 53% des professionnels s’accordaient pour dire que la formation retient l’attention des dirigeants, contre 24% en 2020. Nous devons continuer sur cette lancée.

Mais même si 59% des professionnels du domaine déclarent que leur PDG soutient leurs efforts, 41% n’ont pas ce privilège.

Il ne suffit donc pas de rallier des soutiens autour de la formation et du développement. Afin d’agir et d’obtenir des résultats concrets, vous devez avoir une vision précise de la direction à prendre : une approche axée sur les compétences en vue de développer les talents et les carrières.

Le rapport Développement des compétences en entreprise contient une liste de tactiques utiles pour influencer les dirigeants. Voici ses deux principales recommandations :

Apprenez à connaître l’audience : proposez des formations cohérentes avec la stratégie générale de l’entreprise, mais apprenez-en également plus sur les priorités personnelles du PDG et les projets qui le passionnent pour ensuite montrer en quoi la formation peut y contribuer.

Parlez la même langue : par définition, les dirigeants ont peu de temps. Ils ne mesurent pas nécessairement la valeur des idées par la quantité de détails que vous fournissez, mais par la rapidité avec laquelle ils peuvent comprendre ces idées. Faites une présentation brève et générale en mettant en exergue les priorités, les performances et les profits.

En d’autres termes, vous devez apporter des données et des faits concrets qui parleront aux dirigeants, tout en restant concis. Pour vous y aider, vous trouverez ci-dessous un compte-rendu des statistiques et des informations clés qui vous aideront à justifier votre plan d’action axé sur les compétences, rapidement et de manière convaincante.

Des statistiques pratiques qui montrent pourquoi les compétences sont essentielles

(Sauf indication contraire, toutes les statistiques sont issues des recherches et enquêtes originales de LinkedIn qui figurent dans le rapport Développement des compétences en entreprise 2022.)

49% des répondants ont indiqué que les cadres s’inquiètent de l’inadéquation entre les compétences des employés et celles nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise.

Dans le même temps, 46% affirment que l’écart de compétences s’est creusé dans leur organisation. En d’autres termes, le problème soulevé par les équipes formation et développement est de mieux en mieux compris. Vous pouvez vous appuyer sur cette prise de conscience (ou la générer) en allant droit au but : de quelles compétences l’entreprise aura-t-elle besoin à l’avenir ? Quelles sont exactement les lacunes de vos équipes ? Comment développer ces compétences ?

79% des professionnels de la formation estiment que former une personne est moins cher que d’en recruter une nouvelle.

La plupart des entrepreneurs approuveront ce postulat, qui n’est pas sans rappeler l’adage selon lequel il est plus facile de fidéliser des clients existants que d’en acquérir de nouveaux. Ce constat apporte toutefois un contexte et un éclairage supplémentaires. Il s’agit d’une opinion partagée par beaucoup de monde.

Les entreprises qui excellent dans la mobilité interne parviennent à garder leurs collaborateurs 5,4 ans en moyenne, soit 2 fois plus longtemps que celles qui ont plus de difficultés dans ce domaine.

La rétention des talents est une priorité des dirigeants d’aujourd’hui. Promouvoir la mobilité interne et mettre en œuvre une stratégie de développement des compétences qui la rend possible présentent un intérêt évident. Ce n’est qu’une des nombreuses façons dont la formation et le développement peuvent renforcer la rétention.

Voici les trois principales motivations des professionnels pour se former : 1) Ceci m’aide à être à la page dans mon domaine ; 2) Ceci est adapté à mes intérêts et mes objectifs professionnels ; et 3) Ceci m’aide à obtenir un autre emploi en interne, une promotion ou à me rapprocher de mes objectifs professionnels.

Un des obstacles à l’adoption d’un programme de formation est le fait que les apprenants ne voient pas ce que celui-ci peut leur apporter. Il est aisé de constater et d’expliquer comment une approche dynamique axée sur les compétences rejoint les trois motivations citées ci-dessus.

Seules 30% des entreprises affirment que leurs collaborateurs disposent des compétences nécessaires pour affronter l’avenir.

Ce chiffre est issu d’une enquête menée l’an dernier par l’Institute for Corporate Productivity auprès de RH et de cadres. Il souligne que la mise en place de mesures proactives visant à préparer les effectifs à l’avenir, notamment via le renforcement de leurs compétences, présente un avantage concurrentiel.

Ce constat peut donner lieu à une conversation sur la manière de parvenir à cet objectif. Il s’agit tout d’abord de mettre en place un moyen d’évaluer les compétences et les lacunes de vos équipes en vous appuyant sur les données. L’enquête susmentionnée révèle que “seulement 10% des personnes interrogées disposent d’une base de données ou d’un inventaire des compétences avec des profils pour l’ensemble des postes”. L’étape suivante consiste à identifier les bons outils pour combler ces lacunes à l’échelle de l’entreprise.

Une plateforme de formation (LXP) est l’un des outils les plus efficaces pour y parvenir. Elle propose un apprentissage personnalisé, intégré aux réseaux sociaux et analytique, qui se concentre sur les compétences tout en répondant aux besoins de l’apprenant et de son organisation.

La planification axée sur les compétences est essentielle pour construire une stratégie de formation et de développement qui met à profit les motivations des professionnels tout en répondant aux principales préoccupations des cadres. Ces chiffres le prouvent et ne laissent guère de place au débat.

À présent, il ne vous reste plus qu’à élaborer votre argumentaire sur la base de ces données, à obtenir l’adhésion de la direction et à passer à l’action.