Bonnes pratiques en matière de mobilité interne pour impliquer et conserver ses employés
Il est impératif d’offrir des possibilités de développement de carrière et d’avancement en interne. La formation et le développement peuvent jouer un rôle moteur à cet égard.
Selon le rapport Développement des compétences en entreprise 2023 de LinkedIn, partout dans le monde, des cadres cherchent à pourvoir des postes critiques avec des ressources en interne.
Le rapport montre que les cadres s’attachent à “maintenir leurs employés motivés et impliqués” ainsi qu’à “leur offrir la possibilité d’évoluer vers d’autres fonctions au sein de l’entreprise”. Ce même rapport montre toutefois que la plupart des entreprises n’atteignent pas ces objectifs.
Il y a de bonnes raisons de susciter de l’intérêt chez les employés : cela les empêche de chercher un autre poste ailleurs. D’ailleurs, selon Teuila Hanson, Chief People Officer chez LinkedIn, les cadres adoptent de plus en plus la devise qui consiste à “changer de carrière, mais pas d’entreprise”.
L’étude contient de bonnes nouvelles pour les responsables de la formation : parmi les cinq moyens les plus efficaces de retenir les employés figurent les possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise ainsi que la formation et le développement de nouvelles compétences. C’est à ce stade qu’intervient un programme de mobilité interne.
Bonnes pratiques en matière de mobilité interne
Pour tous les responsables de la formation qui cherchent à atteindre des taux de rétention élevés et à maintenir les employés de leur organisation motivés, un programme de mobilité interne est une nécessité. Cependant, comme l’a montré l’étude, il ne suffit pas de souhaiter d’avoir un programme de mobilité interne.
Suivez ces bonnes pratiques pour développer un programme de mobilité interne qui fonctionne bien :
Faire connaître les possibilités de mobilité interne aux employés et aux cadres
Les avantages de la mobilité interne des salariés peuvent sembler évidents pour les responsables de la formation. Pourtant, cette mobilité peut s’avérer très délicate pour les personnes concernées. Prenez donc le temps d’informer vos employés et leurs managers sur les avantages qu’ils tireront d’une promotion ou d’une participation à un programme de mobilité interne :
Pour les employés
Le cours LinkedIn Learning Navigating Internal Mobility as an Employee, de l’autrice et conférencière Mary Abbajay, est une excellente ressource pour aider les employés à comprendre en quoi la mobilité interne peut leur être profitable. “La mobilité interne, explique Mary Abbajay, peut être un formidable accélérateur de carrière.” Le cours offre aux employés un programme complet leur permettant de comprendre et de planifier leur propre stratégie de mobilité interne.
Pour les managers
Un employé particulièrement compétent peut être le candidat idéal pour un autre poste au sein de l’organisation, mais son supérieur hiérarchique peut avoir d’autres attentes. En cas de réticence des managers à soutenir la mobilité interne de leurs équipes, les responsables de la formation peuvent s’appuyer sur une étude de LinkedIn qui montre que l’absence de soutien du manager à l’évolution de carrière est plus susceptible d’inciter un employé à rechercher un nouveau poste dans une autre entreprise.
La mobilité interne peut également s’avérer positive pour les cadres eux-mêmes. Au lieu de considérer une mobilité interne comme une perte, les responsables de la formation devraient plutôt présenter cela comme une occasion de se faire des alliés dans d’autres services de l’entreprise.
Les promotions ne sont pas la seule solution
Les promotions sont souvent la seule chose à laquelle les employés, ainsi que les responsables de la formation, pensent lorsqu’ils abordent la question de la mobilité interne. Or, gravir les échelons de son entreprise n’est pas toujours synonyme d’avancement de carrière. Les responsables de la formation devraient également envisager les options suivantes :
Les réaffectations latérales
Lorsqu’un employé souhaite explorer un autre service, il peut souvent exercer la même fonction ou une fonction similaire ailleurs au sein de l’organisation. Un tel transfert latéral permet à l’employé de découvrir une autre facette de l’activité et, conjointement avec un programme de perfectionnement ou d’amélioration des compétences en ligne, de s’ouvrir à un nouveau plan de carrière.
Les affectations en aval
Il peut arriver parfois que les cours ne suffisent pas. Lorsqu’un employé souhaite modifier radicalement son plan de carrière et assumer des responsabilités totalement nouvelles à court terme, la meilleure solution peut consister à prendre du recul sur le plan du niveau hiérarchique afin d’acquérir une expérience professionnelle pertinente. Un poste inférieur donne également à l’employé une perspective unique sur le fonctionnement de son nouveau service, ce qui peut s’avérer inestimable pour l’équipe et l’entreprise dans son ensemble.
Les professionnels qui ont le sentiment que leurs compétences ne sont pas valorisées à leur poste actuel sont 10 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi.
Personnaliser la formation des employés
Une étude tirée du rapport de LinkedIn sur le développement des compétences en entreprise a révélé que les principaux facteurs de motivation des employés à se former sont les suivants : “Si cela les aide à rester à la pointe du progrès dans leur domaine” et “Si la formation est personnalisée en fonction de leurs intérêts et de leurs objectifs de carrière”. Pour les responsables de la formation, cela signifie qu’ils doivent collaborer avec les employés pour élaborer un plan d’apprentissage adapté à leurs besoins, tout en veillant à ce que les besoins de l’entreprise soient pris en compte.
Adapter la formation aux objectifs de carrière
La meilleure façon de s’assurer qu’un employé reste fidèle à son plan d’apprentissage est de faire en sorte que les cours soient en rapport avec ses propres objectifs de carrière. Au moment de planifier un cursus d’apprentissage personnalisé, les responsables de la formation doivent être à l’écoute de l’employé, de ses ambitions professionnelles et des nouvelles compétences qui lui permettront d’atteindre ses objectifs.
Guider les employés en fonction des lacunes de l’organisation en matière de compétences
La formation des employés ne sert ni à l’entreprise ni à l’employé si les compétences enseignées ne permettent pas de combler directement les lacunes actuelles ou futures en matière de compétences. C’est en travaillant avec les employés à l’élaboration de cursus d’apprentissage personnalisés que les responsables de la formation ont la possibilité de définir les compétences sur lesquelles l’employé mettra l’accent en fonction de ses centres d’intérêt et des besoins de l’entreprise. Cette synchronisation facilitera la mobilité interne future et la rendra plus efficace.
Élaborer un programme interne de développement de la fonction d’encadrement
L’acquisition de compétences techniques est un processus relativement simple. En revanche, les compétences interpersonnelles, telles que la communication et le leadership, sont plus difficiles à développer. En effet, ces compétences nécessitent souvent un programme distinct. Et comme 85% des cadres s’attendent à une diminution du nombre de dirigeants, les responsables de la formation et du développement des compétences devraient chercher à développer leur propre programme destiné à former les talents en interne afin de pourvoir les prochains postes vacants.
Les employés sont plus motivés à se former “Si cela les aide à rester à la pointe du progrès dans leur domaine” et “Si la formation est personnalisée en fonction de leurs intérêts et de leurs objectifs de carrière”.
Promouvoir une culture axée sur l’apprentissage
La formation est plus efficace lorsqu’elle s’inscrit pleinement dans votre culture d’entreprise que lorsqu’elle est considérée comme un simple “petit plus” ou une tâche à faire sur son temps libre au travail. Voici comment les responsables de la formation peuvent contribuer à la promotion d’une culture axée sur l’apprentissage :
La dimension conviviale
Les collègues créent la culture de l’entreprise et y participent ensemble, c’est pourquoi la promotion d’une culture axée sur l’apprentissage commence par un apprentissage au sein d’un groupe. Lorsque les employés se forment en compagnie de leurs collègues en utilisant les outils de collaboration d’une plateforme d’apprentissage en ligne, ils s’entraident pour approfondir leurs connaissances et restent motivés. En effet, l’apprentissage en groupe a tendance à donner de meilleurs résultats que l’apprentissage en solitaire.
Les messages des cadres dirigeants
En tant que dirigeants de l’entreprise, les cadres ont un rôle central à jouer dans la promotion d’une culture axée sur l’apprentissage. Une petite vidéo d’un ou plusieurs membres de la direction sur l’importance de la formation continue, leurs propres objectifs de formation et la mobilité interne contribuera à renforcer le message du service de formation et du développement.
La dimension ludique
La satisfaction professionnelle et la mobilité peuvent être de puissants facteurs de motivation pour que les employés continuent à se former. Toutefois, ces objectifs à long terme pourraient bénéficier d’un soutien un peu plus immédiat : le jeu. En intégrant des épreuves ludiques et des récompenses dans les programmes d’apprentissage, les responsables de la formation peuvent créer des motivations graduelles plus légères qui incitent les employés à continuer à apprendre.
Justin Black,
Head of LinkedIn People Science
“Les entreprises ont la possibilité de donner à leurs employés ce qu’ils veulent, tout en gagnant en agilité et en compétitivité. Les leaders qui cherchent à avancer peuvent prendre comme point de départ cette question : notre culture encourage-t-elle le développement et la mobilité interne de nos collaborateurs ? Montrons-nous l’exemple et célébrons-nous les succès ? Parvenons-nous à aider nos employés à accéder à un poste épanouissant ?
Évaluer les résultats de la mobilité interne
Bien que l’apprentissage en ligne puisse sembler inhérent à tout programme de mobilité interne, aucun projet ou programme ne peut survivre s’il n’est pas en mesure de produire des résultats. Les responsables de la formation peuvent commencer à définir des critères de résultats en mesurant les paramètres suivants :
Suivi des compétences indispensables à l’activité de l’entreprise
Pour savoir si un programme de mobilité interne est efficace, ou s’il doit être ajusté, il est important de créer une base de données des compétences à l’échelle de l’entreprise. Déterminez les compétences dont l’entreprise a besoin et celles qui ont été ajoutées au personnel actuel dans le cadre d’un développement ou d’une mise à jour des compétences en interne. Grâce à ces données, les responsables de la formation peuvent apporter la preuve de l’efficacité de leurs interventions ou réorienter leurs efforts en fonction des besoins.
Enquêtes auprès des employés
Le moyen le plus rapide d’obtenir une réponse est simplement de poser des questions. En envoyant régulièrement des enquêtes aux employés, les responsables de la formation peuvent voir ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas selon les réponses des apprenants eux-mêmes. En gardant un œil sur le ressenti des apprenants, vous vous assurerez que le taux de participation reste élevé et vous obtiendrez des indications importantes sur la manière de procéder en cas de baisse de la participation.
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