Les apprenants ont la même aspiration : ainsi, 78% d’entre eux ont indiqué attendre des suggestions de cours en fonction des écarts de compétences.
Les compétences évoluent plus vite que jamais : ainsi, pour le même poste, environ 25% des compétences des utilisateurs LinkedIn ont changé entre 2015 et 2021. À ce rythme, environ 40% des compétences des utilisateurs auront changé d’ici 2025.
- L’écart de compétences au sein des organisations se creuse : ainsi, 46% des professionnels de la formation et du développement affirment que cet écart se creuse dans leur entreprise.
Identifiez les écarts de compétences : identifiez les écarts de compétences au sein de votre entreprise, afin de savoir auxquelles former vos nouveaux leaders en plus des compétences de leadership, de façon à optimiser leur efficacité future.
Mettez en place un suivi régulier : suivez le développement des compétences de leadership et de celles nécessaires pour combler les écarts. Des rapports de situation et des contrôles réguliers doivent faire partie intégrante de votre programme de développement.
- Incitez vos leaders à transmettre leur savoir : au fur et à mesure que vos futurs leaders acquièrent de nouvelles compétences, incitez-les à les transmettre à leur tour à leurs propres équipes. Vous ferez ainsi d’une pierre deux coups : cela aidera le manager à s’approprier les compétences apprises, tout en favorisant l’apprentissage au sein de l’équipe.
Les employés doivent y trouver leur compte : ceux qui estiment ne pas pouvoir atteindre leurs objectifs de carrière avec leur employeur actuel ont 12 fois plus de chances d’envisager un départ. Ce chiffre s’élève même à 30 fois pour les nouvelles recrues.
La rétention et l’adhésion des employés s’en trouvent améliorées : 78% des professionnels affirment qu’ils seraient prêts à rester auprès de leur employeur plus longtemps s’ils estimaient avoir des perspectives de carrière plus intéressantes.
Il n’y a rien de tel pour motiver les employés à se former. Voici les trois principales motivations des professionnels pour se former :
Ceci m’aide à être à la page dans mon domaine ;
Ceci est adapté à mes intérêts et mes objectifs professionnels ;
Ceci m’aide à obtenir un autre emploi en interne, une promotion ou à me rapprocher de mes objectifs professionnels.
- Prenez connaissance des objectifs de vos employés : commencez par le début, à savoir comprendre comment vos collaborateurs imaginent leur avenir professionnel. Organisez des entretiens individuels entre les employés et leur manager, afin de mieux saisir leurs objectifs concernant leur carrière individuelle. Appuyez-vous sur ces objectifs pour définir les plans de développement du leadership suivants.
- Liez le développement des compétences à la mobilité interne : montrez à vos employés les compétences à acquérir pour obtenir une promotion au poste désiré et imposez ce développement comme un élément central de cet avancement potentiel.
- Évaluez les compétences de chaque employé : de la même façon que vous analysez les écarts de compétences au sein de votre organisation, procédez à une évaluation similaire pour chacun de vos employés participant au programme de développement. Montrez-leur les compétences dont ils disposent déjà et celles dont ils auront besoin pour progresser comme ils le souhaitent dans leur carrière.
Les employés veulent avoir le sentiment que leurs compétences sont utiles à leur entreprise : les professionnels qui ont le sentiment que leurs compétences ne sont pas valorisées à leur poste actuel sont 10 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi.
- Les performances s’améliorent lorsque les compétences des employés sont exploitées efficacement pour atteindre les objectifs de développement : les professionnels qui appliquent leurs compétences à des objectifs concrets de l’entreprise sont 25% plus efficaces.
Associez le développement des compétences directement aux objectifs de l’entreprise : pour chaque compétence à laquelle vous formez votre équipe de direction, expliquez clairement l’intérêt pour l’équipe de l’apprenant et pour l’organisation dans son ensemble..
- Motivez les employés à atteindre les objectifs de l’entreprise : offrez des primes, des promotions et d’autres avantages personnels aux collaborateurs qui atteignent leurs propres objectifs de développement de compétences, permettant ainsi à l’organisation d’atteindre son objectif associé.
Les employés veulent que leurs managers les guident dans leur formation : ainsi, 91% des professionnels estiment qu’il est important que les managers encouragent la formation et l’expérimentation.
C’est l’occasion d’améliorer les relations entre les managers et leurs subordonnés : 14% seulement des employés affirment avec conviction que leurs évaluations de performances les incitent à progresser. L’intégration d’un programme de formation et développement à ces évaluations pourrait permettre d’améliorer ce chiffre.
- C’est l’occasion pour les deux parties de découvrir des opportunités : dans les entreprises moyennes à grandes, les managers découvrent principalement les ressources de formation au leadership lorsque celles-ci sont intégrées à des évaluations de performances.
Invitez les managers à concevoir des plans de développement du leadership sur mesure : les managers devraient se charger de la création des programmes de développement du leadership pour leurs subordonnés directs, après un entretien visant à comprendre leurs ambitions et leurs motivations.
Intégrez cet aspect aux évaluations de performances : placez la formation et le développement au centre des discussions dans le cadre des évaluations de performances régulières. Incitez les managers à discuter avec leurs subordonnés des avancées, des obstacles et des besoins au cours de ces entretiens, afin que la formation et le développement trouvent leur place dans le processus de travail normal.
- Donnez aux managers la possibilité de créer et gérer eux-mêmes les programmes de développement : donnez à chaque manager la possibilité de créer les programmes de formation et développement de leurs subordonnés directement dans le CMS de formation.
Les employés qui se forment en groupe y consacrent plus de temps : ainsi, ceux qui utilisent les fonctionnalités interactives de LinkedIn Learning passent 30 fois plus d’heures à se former que les autres.
- Cela améliore la culture d’entreprise : ainsi, les employés affirment que les occasions d’apprendre et de progresser sont le moteur principal d’une culture d’entreprise exceptionnelle.
- Transformez la formation en une activité sociale : si plusieurs employés suivent le même cours de développement, aménagez-leur du temps pour qu’ils puissent étudier et en discuter ensemble. Faites en sorte qu’ils suivent les cours en même temps.
Organisez une compétition amicale : créez un “tableau de formation” récapitulant les apprentissages de chaque employé. Récompensez les meilleurs pour favoriser l’engagement.
- Offrez un espace pour la formation en groupe : assurez-vous que l’infrastructure de votre CMS de formation prend en charge des fonctionnalités interactives, comme la possibilité de consulter les formations suivies par les autres, de commenter la progression des autres et de discuter des cours en temps réel.
Consultez ces ressources pour en savoir plus sur la création de programmes de développement du leadership efficaces pour votre entreprise :