Waarom dit niet werkt:

  • Het probleem met de laddermentaliteit is dat deze ontzettend beperkend is, voor zowel het individu als de werkgever.
  • Werkgevers zoeken naar medewerkers lager op de ladder voor potentiële kandidaten, maar gaan zo voorbij aan uitzonderlijk talent afkomstig uit andere takken van het bedrijf.
  • Medewerkers bereiken op een gegeven moment een bepaald punt op de ladder waarop ze denken dat er geen kans meer is om door te groeien in de organisatie, waardoor ze zich bij de 40% gaan voegen die er klaar voor is om bij een ander bedrijf aan de slag te gaan.

Wat kunt u proberen:

  • Het opheffen van de laddermentaliteit in uw bedrijfscultuur vereist medewerking van bestuurders. Leiders moeten op een andere manier naar carrièrepaden en interne kansen gaan kijken en dit communiceren naar het personeelsbestand op een manier die individuele carrièreplannen aanmoedigt
  • Beweging binnen de organisatie moet op zowel horizontaal als verticaal vlak mogelijk worden gemaakt. Misschien helpt een metafoor: beeld u in dat de ladder een steiger is. Medewerkers kunnen op elk niveau op een platform heen en weer lopen of ze kunnen verder omhoog klimmen.

Waarom het niet werkt:

  • Het silo-denken door managers met betrekking tot talent benadeelt de hele organisatie. Sommige manager zijn van mening dat hun beste medewerkers hun ‘eigendom’ zijn. Als een manager medewerkers regelmatig ontmoedigt om op interne vacatures te reageren buiten hun afdeling, gaat de medewerker uiteindelijk buiten het bedrijf op zoek om te groeien in hun carrière.

Wat u kunt proberen

  • Het is belangrijk dat uw managementteam begrijpt dat interne mobiliteit essentieel is voor het welzijn van de hele organisatie.
  • U kunt samenwerkingen tussen afdelingen introduceren waarbij talentenpools worden gedeeld om de samenwerkingsmentaliteit te bevorderen. Volgens LinkedIn-data zijn een aantal van de meestvoorkomende transitietrajecten:
    • van accounting naar financiën
    • van marketing naar sales
    • van business development naar sales
  • Zelfs terughoudende managers moeten het voordeel inzien van het verbreden van hun eigen kansen op het gebied van talentaquisitie.

Waarom dit niet werkt:

  • Als managers de formele trajecten omzeilen om interne kandidaten promotie te geven, kunnen bepaalde dingen over het hoofd worden gezien. Zeer belangrijke dingen.
  • Een grondige doorlichting kan aantonen dat de kandidaat extra training nodig heeft voor de functie of dat deze toch niet de juiste kandidaat is voor de rol. Erger nog, er kan ergens anders in uw organisatie een perfecte kandidaat rondlopen die niet wordt opgemerkt omdat deze niet dezelfde sociale connecties heeft.

Wat u kunt proberen:

  • Hoewel de goedkeuring van een manager met betrekking tot een interne kandidaat een sterke aanbeveling is, kan dit ervoor zorgen dat het inzicht dat wordt verworven door alle kandidaten hetzelfde wervingsproces te laten doorlopen, verloren gaat.
  • Moedig uw managers aan om namen van kandidaten op te geven die het meest geschikt zouden zijn voor de openstaande vacatures, maar behoud de anatomie van uw recruitmentteam. Als elke kandidaat hetzelfde proces moet doorlopen, zijn de kansen gelijk.