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Faire des compétences d'abord avec une taxonomie de compétences

L’évolution actuelle du marché des talents soulève des difficultés à tous les niveaux en matière de recrutement, de rétention et de développement de talents. Dans un contexte où 50% des professionnels devront mettre à jour leurs compétences d’ici 2025, c’est l’opportunité pour les équipes formation et développement d’améliorer l’expérience employé dans son ensemble (de l’intégration à la mobilité interne) en proposant des programmes de formation et des plans de carrière.

Si l’engouement pour le développement des compétences est évident, avec 90% des entreprises souhaitant s’appuyer sur une planification des effectifs axée sur les compétences, afin de comprendre et réduire les écarts de compétences, seules 26% d’entre elles font réellement des compétences un atout.

L’une des raisons qui expliquent ce décalage est l’obscurcissement du marché des compétences. D’ailleurs, où se procurer des données sur les compétences ? Lorsqu’un apprenant termine une formation, comment déterminer quelles compétences il a acquises et comment les valider ? Enfin, dernière interrogation qui ne manquera pas de faire réagir votre direction : comment vous assurer que vous gardez un temps d’avance sur la concurrence ?

Les professionnels de la formation et du développement ont déjà fort à faire aujourd’hui, et cela ne changera pas au cours des années à venir. Comme on le dit si bien dans une telle situation : aux grands maux, les grands remèdes. Il y a quelques semaines, nous avons parlé des taxonomies de compétences, de ce qu’elles sont et de la façon dont elles peuvent contribuer à mettre en place une stratégie de talents axée sur les compétences. Vous savez désormais que vous en avez besoin. Alors, comment procéder ?

Utilisation des taxonomies de compétences

Il existe un large choix de solutions, de consultants et de plateformes pour vous aider à établir un cadre de compétences à long terme qui permette à chaque personne de déterminer quelles compétences acquérir et pour quelles raisons. Pour choisir la direction à prendre, une seule question essentielle : créer, ou bien acheter ?

La façon dont votre entreprise procédera pour acquérir et appliquer des taxonomies des compétences dépendra de la taille et des besoins de votre organisation. De manière générale, les taxonomies des compétences requièrent une harmonisation entre les données, les solutions technologiques et les personnes.

Les données racontent votre histoire

Réfléchissez à votre poste et à toutes les compétences nécessaires pour assurer efficacement vos fonctions. La liste de ces compétences risque de s’allonger rapidement. Maintenant, imaginez devoir établir une telle liste pour chaque poste de votre organisation, et maintenir toutes ces listes à jour. Si vous partez de zéro et souhaitez employer une terminologie cohérente pour l’ensemble de votre entreprise, la tâche risque de devenir quasiment impossible.

C’est là que les données entrent en jeu. Pour obtenir des données sur les compétences, vous pouvez acheter un ensemble de données existant ou créer votre propre ensemble. Vous pouvez également combiner ces deux méthodes. Chaque stratégie a ses avantages et ses inconvénients.

Acheter des ensembles de données

Vous pouvez faire l’acquisition d’inventaires de compétences établis à partir de descriptions de poste, de CV et d’autres données issues d’une large gamme de sources et d’entreprises.

Avantages : les ensembles de données existants fournissent des termes standardisés, incluent des compétences auxquelles vous pouvez ne pas avoir pensé ou que vous pouvez ne pas avoir reliées à votre organisation, et s’intègrent assez facilement aux technologies de gestion des compétences.

Inconvénients : les ensembles de données existants peuvent ne pas contenir des compétences primordiales pour votre organisation ou votre secteur et inclure d’autres compétences non pertinentes. Les ensembles de données statiques perdent également de leur intérêt au fil du temps. Une fois ceux-ci achetés, vous n’obtiendrez rien de plus : ils ne seront pas mis à jour en fonction de l’évolution de votre secteur.

Créer vos propres ensembles de données

Vous pouvez extraire des inventaires de compétences à partir de sources internes telles que des descriptions de poste et des CV, des retours formulés par les employés et des sondages.

Avantages : les données internes sont plus susceptibles d’être pertinentes par rapport à votre secteur et votre organisation.

Inconvénients : souvent, les données internes sont déconnectées des évolutions de l’environnement de travail, en particulier celles relatives aux nouvelles technologies. Votre ensemble de données pourrait ne pas contenir des compétences importantes ou les identifier incorrectement. Il sera également difficile d’évaluer les performances de votre entreprise par rapport aux autres acteurs de son secteur si vos inventaires de compétences sont trop spécialisés.

Solutions hybrides

Les solutions hybrides fournissent des cadres personnalisables s’appuyant sur plusieurs ensembles de données. Elles peuvent également associer capacités de recrutement et capacités de formation.

Avantages : les mises à jour automatisées constituent le meilleur moyen de garder un temps d’avance sur l’évolution des compétences. Par exemple, lorsque le télétravail s’est imposé pour de nombreux postes en raison de la pandémie, les descriptions de ces postes ont dû être mises à jour pour inclure de nouvelles compétences comme la maîtrise des outils de vidéoconférence. Les outils tels que LinkedIn Learning s’appuient sur des ensembles de données qui sont continuellement mis à jour en fonction de l’évolution du marché et des secteurs d’activité.

Inconvénients : les données d’entrée des solutions hybrides sont très variées et difficiles à standardiser. Bien que cela permette d’enrichir les ensembles de données, cela complique également leur analyse et l’extraction des informations les plus pertinentes.

La technologie s’organise et prend les devants

Les logiciels conçus pour identifier les taxonomies des compétences à des fins de recrutement, de formation et de promotion des talents connaissent une évolution rapide. Actuellement, ils sont répartis en trois grandes catégories :

Formation en ligne : ce type de logiciel utilise des données telles que les descriptions de poste, les CV et les inventaires de compétences afin de créer des taxonomies des compétences. Ces dernières permettent aux professionnels de la formation et du développement d’élaborer des modules de formation fonctionnels permettant le développement des compétences et la mobilité interne. Par exemple, LinkedIn Learning Hub aide les professionnels en s’appuyant sur un graphique de compétences exhaustif fournissant un benchmark du secteur pour que leur stratégie de compétences soit en phase avec son évolution.

Mise en correspondance : la technologie de mise en correspondance et de recrutement associe des postes à des profils et aide à contourner les facteurs socio-économiques. En vous concentrant sur les compétences, vous pouvez diversifier votre vivier de talents en élargissant votre ciblage au-delà des qualifications traditionnelles telles que le diplôme universitaire et le réseau d’un individu. La mise en correspondance favorise également la mobilité interne en définissant des indicateurs objectifs à la place de facteurs tels que le niveau hiérarchique.

Hybride : les systèmes hybrides sont conçus pour rassembler tous les aspects des taxonomies des compétences, aidant les équipes formation et développement ainsi bien que les équipes de recrutement internes et externes. Les solutions de développement des compétences s’oriente vers l’utilisation de tels systèmes. Les systèmes hybrides sont très flexibles et sont axés sur l’élaboration de plans de carrière dynamiques.

La touche personnelle, un aspect incontournable d’une stratégie de compétences

Indépendamment de la solution choisie par votre organisation, elle doit commencer par déterminer sa stratégie de compétences. Les taxonomies de compétences qui en résultent doivent également être examinées et validées par les équipes.

L’un des aspects les plus importants d’une stratégie de compétences est qu’elle ne consiste pas à établir un inventaire de compétences spécifique, mais à identifier l’ensemble des capacités nécessaires à votre entreprise. La stratégie répondra notamment aux questions suivantes :

Quels sont les domaines de compétences les plus importantes pour nous ? Il peut s’agir de compétences liées à l’innovation technologique, à la gestion de la chaîne d’approvisionnement, aux relations avec la clientèle ou couvrant plusieurs types de spécialité.

Quel problème essayons-nous de résoudre à l’aide d’une taxonomie des compétences ? Votre organisation souhaite-t-elle attirer des talents pertinents à grande échelle, former ses effectifs existants ou encore restructurer ses fonctions ? Souhaite-t-elle réaliser tous ces objectifs à la fois, et plus encore ?

Avant de vous intéresser aux taxonomies des compétences, créez un groupe de travail chargé de déterminer votre stratégie de compétences. Ce groupe de travail doit être composé d’un ensemble représentatif de responsables appartenant à différents services, dont ceux en charge de la formation, l’acquisition et le développement des talents, ainsi que d’autres composantes opérationnelles. Des consultants peuvent également accompagner la mise en œuvre de ce processus.

Conclusions : faire des compétences une priorité, c’est faire des personnes une priorité

Plus que jamais, le fait de se voir offrir des opportunités d’apprendre et de progresser est considéré comme le facteur principal d’une culture d’entreprise exceptionnelle. Les professionnels sont à la recherche de ces opportunités pour faire avancer leur carrière et s’ouvrir à de nouveaux horizons. En outre, il est incontestablement urgent de créer une culture de la réussite : 41% des professionnels du monde entier envisagent de quitter dans l’année l’entreprise pour laquelle ils travaillent.

Développer les compétences vous apporte bien plus que des résultats opérationnels à court terme. Cela permet à vos collaborateurs de cultiver leurs passions, au profit de votre entreprise à long terme.